W obliczu wojny w Ukrainie nasze państwo wzmacnia siły zbrojne. W perspektywie najbliższych kilku lat polska armia ma liczyć 250 tysięcy żołnierzy (w tym na czasowych tylko kontraktach) oraz 50 tysięcy żołnierzy WOT. Konsekwencją tego może być odpływ kilkudziesięciu tysięcy pracowników, głównie mężczyzn, z rynku pracy lub ich okresowe nieobecności podczas ćwiczeń.

WOT a praca zawodowa

W Wojskach Obrony Terytorialnej pełni służbę już ponad 30 tysięcy osób. Według informacji z połowy marca 2022 roku, codziennie do służby w WOT zgłaszało się po około 500 chętnych. Ponad połowa osób (56%) w WOT zatrudnionych jest w innym miejscu w oparciu o umowę o pracę a blisko 5% prowadzi własną działalność gospodarczą. Konsekwencja dla przedsiębiorców jest taka, że jeśli ci pracownicy otrzymają powołanie do natychmiastowego stawiennictwa się w jednostce, firmy będą musiały funkcjonować bez pełnego składu. Firma nie może odmówić zwolnienia od pracy takim osobom. W jednostkach WOT służą pracownicy różnych zawodów. Średnia wieku żołnierza WOT to 33 lata.

Pracownik żołnierzem WOT-u vs konsekwencje dla pracodawcy

Gdy w czasie pokoju pracownicy należą do WOT, to ich szkolenia odbywają zwykle w jeden weekend w miesiącu. Ale w czasach wzmożonej aktywności obronnej mogą być oni powołani do natychmiastowego stawiennictwa w jednostce i to z uprzedzeniem na kilka czy kilkadziesiąt godzin. Zgodnie z przepisami, pracodawca nie może zabronić pracownikowi – żołnierzowi możliwości stawienia się w jednostce. Czas takiej nieobecności traktowany jest jako usprawiedliwiony i niepłatny. Udziela się wtedy rodzaju urlopu bezpłatnego. Ale problemem jest właśnie nagła nieobecność w pracy. Gdy takich osób w firmie jest więcej, to może być sporym utrudnieniem dla zapewnienia ciągłości pracy. Czy pracodawca wie, kto z zatrudnionych należy do WOT (chociażby po to by elastyczniej planować harmonogramy pracy zatrudnionych)? Niestety, nie ma przepisów, które by to umożliwiały. Dobrymi praktykami są jedynie współdziałanie takiego żołnierza WOT i jego pracodawcy oraz wzajemne zrozumienie i komunikacja.

Uprawnienia pracodawcy do rekompensaty

Pracodawca może ubiegać się o zwrot wydatków (tzw. rekompensata) z tytułu zatrudnienia nowego pracownika na zastępstwo pracownika-żołnierza WOT lub powierzenia tego zastępstwa innemu pracownikowi, który jest zatrudniany u tego pracodawcy.
Kwota takiego świadczenia za każdy dzień pełnienia przez pracownika – żołnierza WOT, gdy jest on zastępowany przez innego pracownika, powinna być rzeczywistą kwotą ponoszonych kosztów na danym stanowisku przy wykonywaniu danej pracy. Jednak nie może być wyższa od 1/21 dwu i półkrotnego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw obowiązującego w okresie poprzedzającym termin powołania do terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie, którego wysokość ogłasza prezes Głównego Urzędu Statystycznego. Maksymalna kwota rekompensaty wynosi 701,17 zł za dzień (stan na 14 marca 2022).

Zwrot takiego wydatku przysługuje, m.in., za:

przeszkolenie pracownika, który będzie pełnił zastępstwo (zarówno koszty dotyczące zatrudnienia nowej osoby, jak i pracownika już zatrudnionego, który ma pełnić obowiązki podczas nieobecności pracownika pełniącego terytorialną służbę wojskową);
wszelkie opłaty wynikające z przeprowadzenia badań przed objęciem przydzielonego lub powierzonego stanowiska pracy;
przydzielanie odzieży ochronnej, obuwia, etc. – jeśli wynika to z przepisów prawa, zapewnienie koniecznych ubezpieczeń związanych ze specyfiką wykonywanego zawodu.

Uwaga – to istotne! Rekompensata ta dla pracodawcy nie obejmuje wynagrodzenia wypłacanego zastępującemu pracownikowi.

Aby uzyskać zwrot kosztów, pracodawca musi złożyć wniosek w sprawie wypłaty świadczenia do Szefa Wojewódzkiego Sztabu Wojskowego (WSzW), właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy oraz dołączyć do wniosku dokumenty potwierdzające poniesione koszty. Wniosek musi być złożony nie później niż 90 dni od dnia zwolnienia żołnierza z pełnienia TSW rotacyjnie.

Rezerwiści na ćwiczeniach

Zakłada się, że zwiększona liczba żołnierzy będzie wynikała, m.in., z czasowego pełnienia służby wojskowej, by potem wrócić do innego zawodu, ale pozostawać w gotowości jako rezerwa wojskowa dla armii. W takim wypadku osoby takie będą raz na jakiś czas wzywane na okresowe ćwiczenia, by zachować swoją zdolność bojową. A to oznacza czasowe nieobecności w swoich macierzystych zakładach pracy. Nowe podejście do odbudowy sił zbrojnych dopiero się kształtuje. Nie wyklucza się także wprowadzenia innych form, np. miesięcznych szkoleń dla każdego młodego mężczyzny i części kobiet. To również oznaczałoby krótsze, ale czasem i istotne zakłócenia w normalnym funkcjonowaniu takich osób na rynku pracy.

Pokolenie Flexi a WOT, czyli wnioski

Potrzeby obronne kraju są nadrzędne. Dlatego nie ma tu raczej miejsca na krytykę proponowanych rozwiązań. Trzeba będzie szukać rozwiązań, które zabezpieczą nam ciągłość procesów biznesowych.
Jednym z takich recept jest dłuższe utrzymywanie w zatrudnieniu pracowników dojrzałych, reprezentantów Pokolenia Flexi (50+, 60+), którzy nie będą kierowani do pełnienia okresowych obowiązków w siłach zbrojnych.
Nie jest też wykluczone, że optymalnym sposobem na zapełnianie luk po pracownikach wzywanych na ćwiczenia, będzie zatrudnianie pracowników z Pokolenia Flexi w celu zastępowania pracowników czasowo nieobecnych.

Nasi partnerzy

Jesteś pracodawcą i poszukujesz pracowników?