W zależności od aktualnej sytuacji na rynku pracy oraz branży, w niektórych okresach to pracownik, a nie pracodawca, ma silniejszą pozycję negocjacyjną w trakcie rekrutacji. Jeśli popyt na pracę danego rodzaju jest wyższy niż jej podaż, pracodawca może być zmuszony do zaproponowania nowozatrudnionemu pracownikowi wynagrodzenia wyższego niż to, które otrzymują pracownicy wcześniej zatrudnieni u tego samego pracodawcy na analogicznym stanowisku. Prowadzi to niejednokrotnie do sytuacji, w której starszy pracownik z dłuższym stażem pracy zarabia mniej niż nowozatrudniony młodszy pracownik. Czy takie działanie jest dopuszczalne? Czy wynagrodzenie pracowników zatrudnionych wcześniej powinno zostać podniesione do kwoty zaproponowanej nowemu pracownikowi? Czy starszy pracownik zatrudniony wcześniej może w związku z takim działaniem zarzucić pracodawcy dyskryminację ze względu na wiek?
Równe traktowanie w zatrudnieniu
Przepisy prawa pracy nie zakazują wprost przyznania pracownikowi zatrudnionemu później wyższego wynagrodzenia. Zakaz taki może natomiast wynikać z zasady równego traktowania w zatrudnieniu (obejmującą także zakaz dyskryminacji), która – jako podstawowa zasada prawa pracy – jest istotnym mechanizmem ograniczającym swobodę pracodawcy i pracownika przy kształtowaniu warunków umowy o pracę. Istotą zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest obowiązek pracodawcy do traktowania w jednakowy sposób pracowników, którzy znajdują się w tej samej bądź bardzo zbliżonej sytuacji.
W obszarze wynagradzania zasada równego traktowania została dodatkowo doprecyzowana przez przyznanie pracownikom prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę (pracę na tym samym stanowisku rozumianym jako zakres czynności) lub pracę o jednakowej wartości (pracę na różnych stanowiskach, ale wymagającą od pracowników porównywanych kwalifikacji zawodowych, odpowiedzialności i wysiłku).
Naruszenie zasady równego traktowania skutkuje po pierwsze nieważnością dyskryminacyjnego postanowienia umowy o pracę, a po drugie, powstaniem roszczenia po stronie pracownika do otrzymania odszkodowania od pracodawcy w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu nie ma charakteru absolutnego, a ewentualne odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych są dopuszczalne pod warunkiem, że znajdują podstawę w odpowiednio przekonujących argumentach. Część argumentów (zwanych też wyjątkami) przewidział sam ustawodawca, wskazując, że kryterium różnicowania sytuacji pracowników może przykładowo stanowić staż pracy (który w praktyce pozwala przyznawać korzystniejsze warunki pracownikom z większym stażem, a więcej najczęściej pracownikom starszym) albo chęć uprzywilejowania pracowników ze względu na ochronę rodzicielstwa. Poza wyjątkami odnoszącymi się do konkretnej sytuacji, Kodeks pracy przewiduje także bardziej ogólną przesłankę – możliwość różnicowania sytuacji pracowników prowadzącą do niekorzystnego ukształtowania wynagrodzenia czy innych warunków zatrudnienia, jeżeli pracodawca udowodni, że kierował się powodami obiektywnymi.
Data zatrudnienia może stanowić obiektywne kryterium uzasadniające różnicowanie sytuacji pracownika
Katalog ustawowych wyjątków, w których, pomimo wystąpienia sytuacji porównywalnej, zróżnicowanie będzie możliwe, nie zawiera kryterium daty zatrudnienia. Powyższe oznacza, że przyznanie pracownikowi zatrudnionemu później wynagrodzenia wyższego niż wynagrodzenie pracownika zatrudnionego wcześniej na tym samym stanowisku jest możliwe pod warunkiem uznania daty zatrudnienia za obiektywne kryterium uzasadniające różnicowanie.
Nie ulega wątpliwości, że sam moment zatrudnienia nie może stanowić uzasadnionej przyczyny dyferencjacji, jeśli nie wiąże się z nim obiektywny powód uzasadniający zróżnicowanie. Jeśli zatem sytuacja rynkowa nie uległa zasadniczym zmianom, to sam fakt, że nowy pracownik jest zatrudniony później i był skuteczniejszym negocjatorem nie będzie wystarczający do przyznania mu wyższego wynagrodzenia. Jeśli nowy pracownik jest pracownikiem młodszym, zróżnicowanie wynagrodzenia może oznaczać dodatkowo dyskryminację pracownika starszego ze względu na wiek.
Jeśli jednak pracodawca będzie w stanie wykazać, że z uwagi na sytuację rynkową w chwili zatrudnienia nowego pracownika (która w sposób istotny różni się od tej istniejącej przy zatrudnieniu poprzednich pracowników w danej grupie zawodowej), zrekrutowanie pracownika o pożądanych kompetencjach wymusza przyznanie wyższego wynagrodzenia, takie różnicowanie może wystąpić.
Oczywiście omawiane wątpliwości nie powstaną, jeśli poza datą zatrudnienia między pracownikami występują inne różnice, które uzasadniają odmienne wynagrodzenie, np. doświadczenie, kwalifikacje zawodowe. Wątpliwości pojawią się w przypadku pracowników, których sytuacja zawodowa jest porównywalna.
O czym należy pamiętać przy różnicowaniu wynagrodzenia pracowników?
Po pierwsze, o ile samo zróżnicowanie wynagrodzenia w momencie zatrudnienia pracownika może być uzasadnione, nie ulega wątpliwości, że taki stan nie powinien utrzymywać się w zakładzie pracy przez czas nieokreślony. Prowadzi to bowiem do sytuacji, w której pracownicy znajdujący się w tej samej albo zbliżonej sytuacji mają różne wynagrodzenia. Aby tego uniknąć, pracodawca powinien przewidzieć, w jaki sposób przedmiotowe różnice w wynagrodzeniach będą zniwelowane. Dopuszczalne wydaje się wyznaczenie pewnego okresu przejściowego, w trakcie którego pracodawca stopniowo będzie niwelował istniejące różnice między wynagrodzeniami pracowników. Po drugie, jeśli pracodawca nie podejmie działań mających na celu zniwelowanie istniejących różnic, pracownicy wynagradzani mniej korzystanie będą mieli roszczenie o podniesienie swojego wynagrodzenia. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, doprowadzenie do stanu zgodnego z prawem zawsze oznacza równanie w górę, nigdy równanie w dół. Innymi słowy, to nie wynagrodzenie pracownika zarabiającego najlepiej będzie obniżone, ale wynagrodzenie pracowników mniej zarabiających będzie podniesione. Jeśli z takim roszczeniem wystąpi pracownik, starszy będzie mógł żądać odszkodowania, podnosząc nieuzasadnione różnicowanie sytuacji ze względu na moment zatrudnienia oraz dyskryminacją ze względu na wiek. Po trzecie, należy pamiętać, że drobna różnica między wynagrodzeniami pracowników nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania. O naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu mówimy, gdy wynagrodzenia pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników, którzy są w takiej samej albo zbliżonej sytuacji.
dr Agata Miętek
adiunkt w Zakładzie Prawa Pracy Akademii Leona Koźmińskiego
of counsel w Kancelarii WKB
ekspert BCC ds. prawa pracy
Przeczytaj też inne publikacje dr. Agaty Miętek
Słowem komentarza od Flexi.pl
Zjawisko dyskryminacji ze względu na wiek to temat, który budzi coraz większą społeczną dyskusję zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców. Jest także przedmiotem społecznych badań, eksperymentów. Każda publikacja, efektem, której zwiększa się świadomość występowania zjawiska, jego skali oraz wskazująca na negatywne skutki ageizmu, może „drążyć skałę” zbudowaną z utartych przekonań, sądów, stereotypów.
Dziś pokazujemy Wam, jak regulacje prawne „widzą” zjawisko i jak Pokolenie Flexi na rynku pracy może z tego korzystać.
