Menedżer 50+ po odejściu z firmy, w której zwykle przepracował wiele lat, często wpada w „czarną dziurę”. Jego szanse na znalezienie pracy w innej firmie spadają, choć zależy to m.in. od branży, zawodu i kompetencji osobistych. W praktyce rośnie liczba sfrustrowanych fachowców bez pracy, którzy latami odpowiadali za wyniki, zespoły, sprzedaż, rozwój, cenne zasoby firmy.
Czy tak musi być? Czy firmy w Polsce stać na takie marnotrawstwo? Co się musi wydarzyć, by sytuacja się zmieniła? Jest na to recepta! Ale zmiana wymaga terapii mentalnościowej!
W górę, coraz wyżej, jeszcze wyżej i… bach!
Byłeś kierownikiem czy menedżerem i nagle ci podziękowano? W młodości szybko awansowałeś, oddany i lojalny, współtworzyłeś sukces działu i firmy, tyle razem przeszliście. Co prawda na wysokich szczeblach zmieniali ci się szefowie, ale jakoś to szło. Ciągłe zmiany, cięcia kosztów, stres, nowe technologie i rozwiązania, więc trzeba było się spinać, motywować ludzi, ciągle uczyć. I nagle … . Zwolnienie. No i pytanie – dlaczego? Bo za długo już na swoim stanowisku, a warunki się zmieniają? Bo nowy szef (zwykle coraz młodszy) chce mieć swojego człowieka? Bo nie ta „chemia” z nim? Bo pensja za wysoka? Bo są młodsi kandydaci? Bo niższa efektywność niż oczekiwano? Bo firma się zmienia i nowym będzie łatwiej podążać za zmianami?
Co wtedy czyni zwolniony menedżer 50+?
Reakcje są różne. Ale zwykle można zaobserwować dwa typy zachowań. Nieliczni traktują to jako swoją szansę. Na zmianę drogi zawodowej, na rozpoczęcie swojego biznesu, o którym już od dawna myśleli, na zmianę planów życiowych, czasem wręcz na skorzystanie z dłuższego okresu wypoczynku po latach ciężkiej pracy. Takie osoby często nie odczuwają na dłuższą metę żalu do byłego pracodawcy, godząc się z taką decyzją. Bo skoro to może być dla nich szansa na odmianę… Dla większości z nich jednak jest to przeżycie traumatyczne, wywołujące uczucie żalu, skrzywdzenia, niższej samooceny. Że po tylu latach ktoś nie docenił ich wieloletniej ciężkiej pracy. Do tego nie mają oni planów na swoje dalsze życie zawodowe. Dotąd nie wyobrażali sobie pracy gdzieś indziej.
Tak czy inaczej, dla większości byłych pracowników 50+ sytuacja nie jest łatwa. Rynek pracy „nie kupuje” ich kompetencji i doświadczenia. Świetni, często dotychczasowi menedżerowie, muszą sami na nowo udowadniać sobie i innym swoją wartość i przydatność. A wszystko to dzieje się w sytuacji, gdy dotychczasowy pracodawca nie chce dłużej korzystać z ich pracy.
Pytania krytyczne dla menedżera 50+
A może taka kolej rzeczy? Może faktycznie nowy kierownik czy dyrektor w wieku 35 lat może inaczej zarządzać zespołem i procesami niż dotychczasowy 55-latek? Bo może jest wybrany z większej puli tzw. talentów, zna lepiej nowe technologie, jest po prostu lepszy w obecnej sytuacji firmy? Chociażby dlatego, że sporo się przy tobie nauczył, a do tego nabrał doświadczenia tu albo w innych firmach? A może zmieniły się struktury i organizacja pracy, lub wymogły to cięcia kosztów albo nowy szef będzie po prostu tańszy? Mimo, że mniej doświadczony i nie zna tak dobrze jak ty całej firmy?
W takiej sytuacji warto na spokojnie przeanalizować zaistniałą sytuację. Można sobie przy tym zadać jeszcze kilka innych pytań:
- Czy to, że kierujesz od tylu lat działem czy zespołem oznacza, że nadal musisz być menedżerem?
- Czy ciągle musisz awansować?
- Czy musisz mieć coraz wyższą pensję?
- Czy należy ci się stanowisko kierownicze aż do emerytury?
Pozostaje jeszcze kilka kluczowych pytań:
- Czy mógłbyś pracować w tej firmie nie będąc menedżerem?
- Jak firma mogłaby wykorzystać inaczej Twoje doświadczenie i lojalność?
A dopiero na końcu pytania o alternatywy:
- Czy widzisz dla siebie szansę na rynku pracy?
- Gdzie i jak będziesz szukał pracy?
- Czy masz jakieś alternatywne pomysły na życie?
Rozwiązanie dylematu menedżera 50+ zaczyna się w jego głowie!
Osoby, które zaczęły swoje kariery jeszcze w latach 90-tych mają zwykle bardziej ustabilizowaną sytuację materialną niż ich młodsi koledzy. Łatwiej im było awansować w tamtych czasach i szybko dojść do pozycji, która w pokoleniu ich rodziców była nie do pomyślenia. Często żyją bez kredytu hipotetycznego, mają gdzie mieszkać i czym jeździć, sporo już zwiedzili i zobaczyli, dzieci odchowane, a w niektórych przypadkach już nawet usamodzielnione i jeszcze nie rzadko uzbierane jest już parę groszy na koncie. Oczywiście wszystko to jest efektem niezwykle oddanej i ciężkiej pracy, lojalności, zaangażowania. Jednak zdarza się, że było to realizowane kosztem poświęcania życia prywatnego i rodzinnego. Ale to było.
Może dojście do wniosku, że są też inne wartości – zdrowie, znajomi, hobby, więcej czasu dla siebie i innych, zamiast ciągłej pracy – pomoże Ci w pogodzeniu się z tym, że nie trzeba być menedżerem do emerytury?
A jeśli nie, to co mógłbyś robić, gdy przyjdzie taki moment, że ci podziękują?
Może praca na część etatu? Jako ekspert, doradca, mentor? Nie do końca to zależy od Ciebie, ale warto rozważyć taką opcję? A może znasz mniejszą firmę, gdzie mógłbyś wykorzystać swoje doświadczenie?
Tak, mogę mogę mniej zarabiać na 5-10 czy 15 lat przed emeryturą. Tak, moje ego nie dozna porażki, gdy nie będą mi mówili „szefie”. Tak, będę bardziej się cieszył możliwością przekazywania młodszym mojej wiedzy i dzielił się doświadczeniem, niż udziałem w „wyścigu szczurów”. Tego typu postawa może sprzyjać takim zmianom, o których tutaj piszemy.
Pytania krytyczne do pracodawcy
Zwykle szukamy menedżerów czy szefów, którzy najlepiej poprowadzą nasz biznes. Często ci starsi i doświadczeni są lojalni, wiele lat poznawali firmę, wiedzą o niej sporo. Mogą nie zawsze mieć wystarczające kompetencje związane z nowymi technologiami czy metodami/ trendami w branży, lecz nadrabiają to doświadczeniem. Czasem jednak musimy zatrudnić nowych, młodszych, z nowymi kompetencjami. A bywa, że widzimy, iż wśród młodszych mamy takich, którzy są utalentowani, mają duży potencjał i mogą nam przynieść lepsze wyniki, a więc warto na nich stawiać. Może lepiej wymienić starszego menedżera, stawiając na nowych?
Pojawia się wtedy zasadnicze pytanie:
- Pewnie lepiej go zwolnić, bo tak będzie lepiej dla wszystkich – nieprawdaż? Dla byłego szefa, dla nowego, dla jego współpracowników. Bo jakby został w firmie, to wszyscy by się czuli nieswojo, on by się wtrącał, byłoby mu wstyd, straciłby motywację do pracy.
I gdzieś tu nikną inne pytania i dylematy:
- Czy stać nas na to by stracić w organizacji tak oddaną i lojalną osobę, wraz z jego wiedzą o firmie, umiejętnościami w budowaniu relacji, know-how?
- Czy można skorzystać z jego kompetencji w ramach innej roli czy zadań? Jakich? Eksperta, mentora, trenera, głównego specjalisty?
- A może zaproponować współpracę w jakiejś innej formie? Zlecenie, część etatu, B2B?
Wypracowanie dobrych relacji z byłymi menedżerami może także wpłynąć na wzrost motywacji obecnej kadry kierowniczej, gdy będą mieli okazję zobaczyć, jak firma traktuje swoich oddanych pracowników.
A może pewnym wyrzutem sumienia dla pracodawców są także takie pytania:
- Dlaczego, gdy prowadzimy rekrutacje na wolne stanowiska, to nie zatrudniamy menedżerów, których PESEL wskazuje na ich znaczne doświadczenie życiowe?
- Czy nie tracimy szansy (zwłaszcza w mniejszych i średnich firmach) na możliwość „zakupu” gotowego menedżera z doświadczeniem zawodowym zdobytym w dobrych organizacjach?
Zmiana mentalności osób zarządzających firmami w zakresie zarówno zatrudniania starszych menedżerów, ale przede wszystkim ich wykorzytywania dla dobra firmy w alternatywnych rolach, jest konieczna, szczególnie w dobie braku rąk i głów do pracy. Bo to zwykle są niezwykle lojalne, oddane i zaangażowane osoby. Stanowiące prawdziwą wartość.
Dojrzałe wino poznaje się nie tylko po smaku i wyglądzie, ale także po efektach i zadowoleniu.
Pytania krytyczne do współpracowników
Czy na pewno byśmy przyzwolili na to, by były menedżer, czasem nasz były szef, pracował na niższym stanowisku i czuł się z tym dobrze? A może sami byśmy chcieli, by nas wspierał jako partner?
Jeśli w kulturze organizacyjnej firmy wspólnie znajdziemy więcej przestrzeni dla pracowników, w tym menedżerów tracących swoją rolę w firmie, tym sami lepiej się poczujemy, gdy przyjdzie czas na nas.
Konkluzje
Od mądrości szefów firm i ich mentalności zależy jak wielu starszych pracowników na stanowiskach kierowniczych będzie mogło nadal dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem z innymi w organizacji. Ale i od zmiany nastawienia samych menedżerów, którym „podziękowano” na pracę na stanowisku kierowniczym. A także od zmiany nastawienia ich otoczenia.
Kiedy w naszych firmach przyjmiemy za coś normalnego, że były szef może nieco mniej zarabiać, mieć mniej odpowiedzialności, zajmować się czymś innym, wyzbyć się splendoru bycia szefem, a w zamian będzie miał pracę dostosowaną do wieku i możliwości, ale z wykorzystaniem jego kompetencji? Czas najwyższy!
Kiedy w naszych firmach zaczniemy szukać i zatrudniać gotowych do pracy i doświadczonych w niej specjalistów czy doradców czy menedżerów 50+? O dylematach rekrutacyjnych przy pracownikach i menedżerach 50+ więcej TUTAJ. Tych, którzy są wolni na rynku pracy i chętni do podjęcia pracy, nawet na część etatu czy zlecenie, przy realizacji projektów, umów czasowych lub na zastępstwo.
Kiedy my - osoby 50+ z doświadczeniem kierowniczym i obecnie wolne na rynku pracy, zaczniemy szukać prac nie koniecznie na ważnych stanowiskach, za wysoką pensję i na stałe? Może to czas, by oferować swoje kompetencje, wiedzę, doświadczenie i czas w ramach wolontariatu? Aby móc - gdy nadejdzie okazja – pokazać się i z zawodowej strony jako osoba, która jeszcze niejedno potrafi i dzięki temu może wspomóc niejeden biznes.
Autor tekstu: Dariusz Ludwiczak – niezależny Menedżer i Doradca HR z Poznania, z ponad 25-letnim doświadczeniem menedżerskim HR w dużych firmach (m.in. GSK, Polfa, Wavin). Ekonomista i socjolog. Ekspert WZP Lewiatan. Znawca tematyki pracowniczej i demograficznej. Założyciel portalu www.60plus.pl.
