Pandemia, inflacja i pogłębianie się trendów demograficznych – to mogą być czynniki, które będą determinowały sytuację w firmach i na rynku pracy w najbliższych miesiącach, a może i latach. A do tego jeszcze niestabilne przepisy podatkowe i regulacje prawa pracy. Jak do tego powinny przygotować się osoby zajmujące się rekrutacją, zarządzaniem procesami pracy czy motywacją pracowników? Jaki wpływ na sytuację Pokolenia Flexi na rynku pracy mają wymienione zjawiska?
Praca zdalna, powrót do biur czy praca hybrydowa vs Pokolenie Flexi
Tam, gdzie obecnie pracownicy pracują niemal całkiem zdalnie, sytuacja nawet po ustaniu pandemii, zapewne nie wróci do starych form całkowitej pracy w biurach. Wielu pracodawców zauważyło plusy home office, ale i sami pracownicy doceniają wygodę niektórych tego typu rozwiązań. Są jednak i tacy, którzy wolą pracę w biurach, a i pojawiają się potrzeby integracji zespołowej. W wielu firmach standardem stanie się praca hybrydowa. Wyzwaniem dla działów HR będzie implementacja regulacji dotyczących pracy zdalnej, gdyż takie mogą wreszcie pojawić się w kodeksie pracy w 2022 roku. Jak opisane wyżej zjawiska wpływają na pozycję Pokolenia Flexi?
Pandemia, ograniczenia sanitarne a organizacja pracy
Epidemiolodzy nie mają wątpliwości, że nie nastąpi całkowity powrót do normalności. Zakładać można, że w firmach nauczono się już w ciągu tych 2 minionych lat organizacji pracy, połączonej z zachowaniem bezpieczeństwa. Nie czekając na wytyczne zewnętrzne i zmiany prawne, pracodawcy będą „brali sprawy we własne ręce”, ustalając własne reguły działania w dokumentach wewnętrznych (instrukcje, SOP-y, regulaminy) – chcemy pracować efektywnie, w jak najpełniejszym składzie i zarazem bezpiecznie.
Rozwój pracowników, ale inaczej
Szkolenia pracowników biurowych w ciągu ostatnich 2 lat w większości organizacji mocno przesunęły się w kierunku platform internetowych. Aplikacje ze szkoleniami online zyskały na znaczeniu i dalej będą wykorzystywane intensywnie. Na rynku obserwujemy, że webinary i szkolenia prowadzone przez dostawców zewnętrznych występują często. Rozwinęły się także wewnętrzne systemy firmowe. To trend, który zagości już na dobre w działaniach rozwojowych pracowników. Czy to jednak wystarczy? Czas na powrót do szkoleń i warsztatów, wykorzystujących interakcje osobowe. Przynajmniej w zakresie budowania relacji w zespołach, współpracy, wymiany informacji oraz budowania zaufania między członkami zespołów. Czy będziemy na nowo odkrywać zalety spojrzenia, gestu, uścisku dłoni, przyjacielskiego klepnięcia po ramieniu, szczerej bezpośredniej rozmowy czy powiedzenia komuś ważnych słów na osobności? To będzie zależało od wielu czynników, ale warto łączyć obie formy. Tym bardziej, że możliwości rozwojowe będą dla wielu pracowników istotnym elementem, traktowanym w kategorii benefitu. Rozwój pracowników będzie bardziej „zindywidualizowany”, „szyty na miarę” pracownika, a szkolenia dla wszystkich mogą pozostać jako fakultatywne. To spore wyzwanie dla służb HR, które będą zabiegać, by programy rozwojowe były aktualizowane i atrakcyjne. W związku z tendencjami demograficznymi, jest szansa na docenienie form wspierania młodszych pracowników przez tych bardziej doświadczonych. Mentoring z elementami partnerskiego coachingu.
Wynagrodzenia i benefity w czasie wysokiej inflacji
Czeka nas zmierzenie się z problemem wysokich oczekiwań płacowych. Skoro inflacja konsumpcyjna może być wciąż na poziomie 6-9%, pracownicy będą naciskali na podwyżki. W branżach, które zostaną dotknięte dodatkowo tzw. inflacją produkcyjną i surowcową na poziomie 50 czy 300%, przy braku możliwości podwyższania swoich cen, może zabraknąć przestrzeni do znaczących wzrostów płac. Będzie więc wiele napięć społecznych. Może więc benefity będą spełniać przyciągającą i zatrzymującą pracowników funkcję? To zależy w znacznej mierze od ich atrakcyjności dla pracowników. O ile w firmach z branż konkurujących o pracowników, pewne benefity to już standard (opieka medyczna, ubezpieczenie na życie i karty do fitnessów), o tyle wyjście w kierunku indywidualnych preferencji, będzie kluczowe. Czyżby więc zyskał na znaczeniu system benefitów kafeteryjnych? Tak, o ile będzie dobrze komunikowany pracownikom jako istotny benefit. No i warto zadbać o tzw. well-being pracowników, czyli z jednej strony warunki pracy, jak i organizację pracy, które biorą pod uwagę tzw. dobrostan pracowników.
Kadry i płace nie takie marginalne przy tzw. Polskim Ładzie
Doceńmy fachowców w służbach księgowych, kadrowych i płacowych. To oni stają na pierwszej linii, aby zadbać o nasze płace, wyliczenia składek i podatków, oraz o terminowe wypłaty. Przy tak niestabilnym systemie prawnym w 2022 roku, warto pomyśleć o wzmocnieniu tych działów lub dołożenia staranności, by ich docenić a może i doinwestować. Ważna będzie także komunikacja wewnętrzna dotycząca aspektów płacowo-rozliczeniowo-benefitowych. Działy administracji kadrowej będą mierzyć się nie tylko z wdrażaniem regulacji dot. pracy zdalnej. W 2022 roku prawdopodobnie będzie konieczność wdrożenia regulacji dot. sygnalistów w miejscu pracy oraz kolejnych przepisów związanych z dodatkowymi urlopami. A kto wie, co nas jeszcze czeka?
Poszukiwania i rekrutacje – już nie tylko talentów
Niskie bezrobocie przy niskim procencie aktywnych zawodowo osób 50+ i niskim dopływie młodych osób z wyuczonymi kompetencjami, to wyzwania dla wielu pracodawców w 2022 roku. Do tego dochodzi niepewność, co do pozyskiwania pracowników ze Wschodu. Działy rekrutacji lub wyspecjalizowane agencje, będą miały jeszcze więcej pracy. Ale od tego nie przybędzie pracowników na rynku pracy. Walka o talenty będzie trwała, a walka o „kogokolwiek” do pracy będzie się nasilała. Szczególnie w branżach tradycyjnych. Rośnie świadomość zmian demograficznych, w tym toczy się coraz więcej dyskusji o potrzebie aktywizacji osób w wieku przedemerytalnym, a także o konieczności do zachęcania fachowców do dłuższej pracy. Czy rola państwa jako twórcy zachęt i programów aktywizujących przyniesie jakiś skutek już w 2022 roku? Bardziej prawdopodobny jest scenariusz, że to pracodawcy będą sami „brali sprawy we własne ręce” i przywiązywali większą wagę do zatrudniania osób 50+, przedstawicieli Pokolenia Flexi oraz efektywniejszego zarządzania pracownikami w zróżnicowanych wiekowo zespołach.
Podsumowanie:
Rok 2022 okazuje się kolejnym okresem pełnym wyzwań dla służb HR. A może będzie nawet jednym z trudniejszych w ostatnich latach? Ufamy, że organy właścicielskie, szefowie i menedżerowie, będą mieli tego świadomość i dzięki temu wzrośnie znaczenie HR-owców w organizacjach, a szczególnie, że otrzymają więcej wsparcia w pracy pełnej takich wyzwań. Otwartość osób z działów HR oraz rekruterów na nowe trendy, to także zauważanie szans na sięgnięcie po zasoby pracownicze, dotąd nieco marginalizowane. Mowa tu o kandydatach i pracownikach z Pokolenia Flexi, czyli 50+ i więcej. Portal Flexi.pl będzie wspierał ich, dzieląc się wiedzą swoją i wielu innych organizacji.
Dariusz Ludwiczak – ekonomista i socjolog, doświadczony menedżer HR, ekspert rynku pracy 50+, Flexi.pl
