Działy HR powinny tworzyć strategię zatrudniania pracowników 50+. Pozwoli to nie tylko na pozyskanie osób o dużym doświadczeniu i kwalifikacjach, ale zapobiegnie nadmiernej rotacji. Rotacja pracowników jest zjawiskiem naturalnym, jednak gdy przybiera zbyt duże rozmiary staje się szkodliwa. Może być nawet zagrożeniem dla działalności firmy, związanym ze spadkiem produktywności, ponieważ minie sporo czasu zanim nowo zatrudniony osiągnie poziom swojego poprzednika. Nie należy też zapominać o kwestiach finansowych. Jak wynika z badań, sam proces rekrutacji kosztuje pracodawcę 20% wynagrodzenia na danym stanowisku. Dużej fluktuacji można oczywiście zapobiegać, ale do tego potrzebna jest odpowiednia strategia HR gwarantująca pracownikom atrakcyjne wynagrodzenie i bogaty pakiet świadczeń, finansowanie szkoleń pozwalających na rozwijanie umiejętności i jasną ścieżkę awansu.
Fluktuacja pracowników z Pokolenia Flexi. Statystyki i rzeczywistość
Dobrym sposobem na przeciwdziałanie rotacji jest zatrudnienie pracowników 50+. Jest to pokolenie, dla którego ważne są stabilność pracy i zaangażowanie, co przekłada się na lojalność wobec firmy. Pracodawcy zdają sobie sprawę z wartości Silversów. Jak wynika z 35. edycji badania „Plany Pracodawców” przeprowadzonego przez Instytut Badawczy Randstad, firmy doceniają dzielenie się wiedzą z młodszymi (46%), wskazują na ogromne doświadczenie tej grupy wiekowej (35%) oraz na rzetelność (20%). Niestety wiedza ta nie wpływa na wielkość zatrudnienia przedstawicieli dojrzałego pokolenia. Przyczyniają się do tego wciąż funkcjonujące stereotypy, według których pracownicy 50+ są roszczeniowi, zachowawczy, posiadają nieaktualną wiedzę, mają niską samoocenę i są oporni na zmiany. W dodatku można spodziewać się ich nieobecności, ponieważ często chorują, co nie jest prawdą, ponieważ według danych ZUS w 2020 roku największą absencję wynoszącą 27,8 dni pracy odnotowano w grupie wiekowej 30-39, w grupie 60-64 lat było to 8 dni, a powyżej 65 lat jedynie 2,5 dnia. Jak widać, wiek nie ma przełożenia na nieobecność w miejscu pracy.
Strategie HR powinny uwzględniać zatrudnianie osób 50+?
Jak informuje raport Randstad, obecnie tylko 3% firm kieruje swoje działania rekrutacyjne bezpośrednio do osób po 50 roku życia. Czas to zmienić, ponieważ młodych i prężnych pracowników może niedługo zabraknąć z powodu zmieniającej się struktury demograficznej. Jak podaje GUS, pracownicy w wieku 50+, którzy teraz stanowią ok. 15% wszystkich pracujących, będą zwiększać swój udział na rynku pracy z powodu starzenia się społeczeństwa. Jeszcze w 2010 roku na 100 osób w wieku produkcyjnym przypadało 26 w wieku poprodukcyjnym. W końcu 2020 roku ta relacja wynosiła już 100:38. Wraz z wyczerpywaniem się puli osób w wieku 20-64 lat, firmy będą zmuszone sięgać po osoby po sześćdziesiątce lub nawet siedemdziesiątce. Inaczej nie dadzą rady wypełnić luki w zasobach ludzkich. Dlatego nie ma, na co czekać i warto już dziś opracowywać nowe strategie zatrudniania uwzględniające zmiany na rynku pracy. Z pewnością dobrze by się też stało, gdyby wśród rekruterów było więcej osób w wieku powyżej 50 lat. Łatwiej mogliby porozumiewać się z kandydatami, ponieważ doskonale znają przewagi i potrzeby dojrzałego pokolenia, które mogą być istotne dla optymalnego obsadzenia miejsc pracy.
Korzyści z zatrudnienia Silversów
Zatrudnianie przedstawicieli srebrnego pokolenia, to wbrew stereotypom, nie problem, a same korzyści. Atutami pracowników z Pokolenia Baby Boomers i Flexi są nie tylko doświadczenie zawodowe i wiedza branżowa, ale także mądrość życiowa. Składają się na to umiejętność przewidywania, oceniania ryzyka i w rezultacie podejmowania właściwych decyzji. Dobrym sposobem na skorzystania z potencjału osób 50+ jest zaangażowanie ich w mentoring, czyli proces przekazywania wiedzy w praktyce młodszym pracownikami. Ma to dodatkowe znaczenie: pozwala rozwijać w organizacji umiejętność międzypokoleniowej komunikacji i uczy współpracy w zróżnicowanych wiekowo zespołach. Warto też pamiętać o tym, że Silversi są znacznie bardziej wiarygodni niż młodzi na stanowiskach i w zawodach postrzeganych jako wymagające dużego doświadczenia, np. w branży finansowej czy prawnej. Ponadto, jeśli firma ma ofertę skierowaną do osób starszych, to pracownicy 50+ lepiej porozumieją się z klientami w swoim wieku. Dodatkową korzyścią z zatrudnienia Baby boomersów są dla pracodawców ulgi w opłacaniu składek, które obniżają koszty zatrudnienia. Np. za zwolnienie lekarskie pracownika 50+ pracodawca płaci przez 14 dni, podczas gdy za osoby młodsze ZUS przejmuje wypłatę świadczeń dopiero po 33 dniach nieobecności. Jeśli firma zatrudnia kobiety po 55 roku życia i mężczyzn po 60 roku życia, nie musi wnosić za nich opłat na rzecz Funduszu Pracy. Nie można zapomnieć też o tym, że praca w wieku przedemerytalnym i po przejściu na emeryturę jest korzyścią dla samych zatrudnionych, poprawiając ich kondycję psychiczną i ogólny dobrostan. Zwłaszcza wcielenie się w rolę mentora jest często odbierane przez pracownika jako docenienie jego doświadczenia i uznanie go za ważnego członka zespołu, co przyczynia się do zadowolenia z pracy i wzrostu motywacji. Wszyscy przecież chcemy przecież czuć się potrzebni.
Kiedy pracownikowi podoba się miejsce pracy, rzadziej z niej odchodzi. Istotne czynniki decydujące o tym czy pracownik lubi swoją pracę.
Źródło: Deloitte, Voice of the Workforce in Europe, 2019
