Nie ma wątpliwości, że dzięki pracownikom z Ukrainy i innych krajów leżących za naszą wschodnią granicą, gospodarka polska ostatnich lat może działać na zwiększonych obrotach. Wiele branż nie poradziłoby sobie bez pracy imigrantów. Wiele jednak wskazuje, że może dojść do odpływu części z nich z polskiego rynku pracy. Czy będzie ich kim zastąpić? Czy trzeba będzie sięgać po jedyną rezerwę na rynku pracy, czyli po nieaktywnych zawodowo ludzi 50+ i po emerytów? Czy trzeba będzie sięgać po instrumenty zachęcające do dłuższego pozostania na rynku pracy? Czy polskie firmy są na to gotowe?
Mamy wiele sygnałów z agencji pracy tymczasowej, że zmniejsza się imigracja zarobkowa z Ukrainy, a zapotrzebowanie na pracowników z tego kraju jest znacznie większe niż ich „podaż”, w wielu regionach jest nawet dwukrotnie mniej kandydatów z Ukrainy w stosunku do zgłoszeń rekrutacyjnych. Najwięcej Ukraińców zatrudniają większe firmy (produkcyjne, logistyczne, handlowe), ale wielu z nich pracuje także w małych firmach lub nadal w szarej strefie (budownictwo, rolnictwo, gastronomia). Tymczasem maleje dynamika przyjazdów do pracy z Ukrainy do Polski. Do tego rekruterzy zauważają, że obniżyła się jakość kompetencyjna przyjezdnych kandydatów do pracy, biorąc pod uwagę kompetencje. A prawie co czwarta firma planuje zatrudnianie Ukraińców w ciągu najbliższego roku.
Jakie mogą być przyczyny mniejszej liczby kandydatów do pracy ze Wschodu?
Kto miał przyjechać do Polski do pracy, to już tu jest – taki obiegowy pogląd, może nieść za sobą sporą dozę trafnej diagnozy. Podobnie, jak i stwierdzenie, że fachowcy już tu są, a kolejni imigranci zarobkowi nie mają już takich fachowych umiejętności, jakich od niech się oczekuje. No i zasadnicza kwestia – coraz mniej młodych ludzi w wieku produkcyjnym na Ukrainie, a w tym tych, którzy mogą i chcą wyjechać. Skala depopulacji Ukrainy szacowana jest na 8 – 12 milionów w ciągu ostatnich 20 lat. To też pokazuje poziom problemu w tym państwie i brak rezerw młodych ludzi, zdolnych do pracy. Do tego część z Ukraińców po zdobyciu doświadczeń zawodowych w Polsce, emigruje dalej, głównie do Niemiec, ale i do Holandii, Włoch, a nawet do Czech. Tam mogą liczyć na znacząco wyższe zarobki.
Co ciekawe, wielu przybyszów zza wschodniej granicy zdążyło już awansować na kierownicze stanowiska, choć zwykle niższego i średniego szczebla. W firmach zatrudniających powyżej 250 pracowników, już blisko połowa z nich ma w kadrze kierowniczej kogoś z Ukrainy. Dla wielu z nich, to może być czynnik „ukorzeniający” ich i ich rodziny w Polsce. Choć część z nich z pewnością wyemigruje na Zachód. Są jeszcze pracownicy z Białorusi. Ale to stosunkowo mały kraj i wkrótce przyczyny zmniejszenia dopływu pracowników z tego kraju staną się zbliżone do wyżej opisanych.
Co dalej z potrzebami naszych firm? Jak sobie poradzić z niedoborem pracowników?
Z pewnością o pracowników ze Wschodu będzie toczyła się walka. Ze strony pracodawców - oferowanie wyższych płac, stabilnego zatrudnienia, wspierania przy zapewnianiu aprowizacji. Ze strony władz – bardzo elastyczne i prostsze procedury związane z legalizacją zatrudnienia. Niezbędne też będzie sięganie po imigrantów zarobkowych z innych stref kulturowych. Indie, Bangladesz, Nepal, Syria inne kraje Dalekiego Wschodu – to będzie tzw. mus. Zakładamy, że minie wiele lat, nim dojrzejemy mentalnościowo i organizacyjnie do korzystania liczniej z tej siły roboczej.
Pozostaną więc automatyzacja i robotyzacja. No tak, te procesy będą bardziej dynamiczne, ale w wielu branżach postęp tego typu nie zadzieje się szybko, w innych nie będzie się opłacał lub po prostu nie będzie możliwy.
Zasobem dla pracodawców mogą okazać się … osoby z Pokolenia Flexi, czyli 50+ i 60+. A szczególnie ci, którzy obecnie pozostają nieaktywni zawodowo lub zbliżają się do dezaktywacji zawodowej. W Polsce mamy nadal jedną z większych armii osób nieaktywnych zawodowo w wieku 50 lat i więcej. A do tego coraz więcej starszych pracowników i przyszłych emerytów. Jest o co zawalczyć! Tym bardziej, że osoby 50+ jako pracownicy są dzisiaj coraz bardziej doświadczone, a stereotypy nt. osób 50+ przestają funkcjonować, zwłaszcza w firmach, w których pracuje wiele doświadczonych osób z Pokolenia Flexi.
Wiele wskazuje na to, że trzeba będzie:
- jak najdłużej zachowywać w pracy osoby dojrzałe, dbając o ich jak najdłuższą efektywność i motywację (pracodawcy),
- rekrutować do firm osoby 50+, pozostające bez pracy, a w szczególności zapewniając im doszkalanie w brakujących kompetencjach oraz odpowiednio motywując do pracy (pracodawcy),
- zachęcać osoby w wieku emerytalnym do powrotu do aktywności zawodowej (to rola państwa),
- zadbać o warunki odpowiadające pracy osób 50+ (pracodawcy) oraz zachęcać finansowo pracodawców do zatrudniania osób 50+ (państwo),
- prowadzić politykę przyjazną pracownikom 50+, w tym politykę różnorodności i zarządzania wiekiem (pracodawcy)
Konkluzja:
Rynek pracy 50+ będzie tym miejscem, na którym rozstrzygnie się bitwa o los wielu z naszych firm. Podmioty, które zajmą się tak edukacją firm i ich działów HR w zakresie tej wiedzy, jak i aktywizacją zawodową osób 50+, przyczynią się do rozwoju naszej gospodarki. Wszak „do tańca trzeba dwojga”. Pracodawcy i kandydaci lub pracownicy 50+, muszą wiedzieć o tym i chcieć współdziałać.
Dlatego takie inicjatywy, jak Flexi.pl – praca i aktywność 50+, przyczyniają się do tego przyszłego sukcesu.
Dariusz Ludwiczak – ekonomista i socjolog, doświadczony menedżer HR, ekspert rynku pracy 50+ inicjatywy Flexi.pl
