Osoby w wieku 50+, a szczególnie te, które osiągnęły wiek emerytalny chciałby pozostać czynne zawodowo, ale często są zainteresowane bardziej elastyczną formą współpracy niż praca na pełny etat w stałych godzinach. Poza pracą, spełniają się jako opiekunowie wnuków czy biorą udział w zajęciach uniwersytetów trzeciego wieku. Czasem także pracodawcy chcąc korzystać z wiedzy i doświadczenia osób w wieku 50+, są skłonni do zawarcia bardziej elastycznej umowy. Prawo pracy daje stronom stosunku pracy szeroki wachlarz instrumentów, które pozwalają uelastycznić stosunek pracy i dostosować go do potrzeb pracodawcy i pracownika.
Czas trwania umowy o pracę
Poza tradycyjną umową o pracę na czas nieokreślony, strony mogą zdecydować się na współpracę w ramach umowy o pracę na czas określony. W tym ostatnim przypadku strony może łączyć jedna umowa na czas do 33 miesięcy albo nie więcej niż 3 umowy, których łączny czas trwania wynosi nie więcej niż 33 miesiące. Wyjątkowo, możliwe jest zawarcie umowy na okres dłuższy niż 33 miesiące albo zawarcie więcej niż 3 umów. Będzie tak po spełnieniu jednej z następujących okoliczności: umowa zostanie zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Celem umowy jest wykonywanie pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym; umowa zostanie zawarta w celu wykonywania pracy przez okres kadencji; umowa zostanie zawarta z innych przyczyn, które obiektywnie potwierdzają jest terminowy charakter (np. na czas realizacji projektu). Umowa o pracę na czas określony jest dla pracodawcy bardziej elastyczna, gdyż rozwiązując ją za wypowiedzeniem, w dokumencie wypowiedzenia nie trzeba wskazać przyczyny uzasadniającej wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia jest identyczny w przypadku umowy na czas określony i umowy na czas nieokreślony i zależy od zakładowego stażu pracy pracownika, liczonego od początku zatrudnienia w danym zakładzie pracy, bez względu na istniejące przerwy w zatrudnieniu.
Każda z umów może być poprzedzona umową na okres próbny, chociaż w praktyce nie jest ona często stosowana w przypadku osób w wieku 50+, które zazwyczaj mają już duże doświadczenie w pracy, do której aplikują.
Czy pracownik, który dotychczas był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, może po przejściu na emeryturę zawrzeć z pracodawcą umowę terminową?
Będzie to możliwe, jeśli między tymi samymi stronami wcześniej nie była zawarta umowa na czas określony. Jeśli zatem pracownik był zatrudniony w danym zakładzie pracy przykładowo na okres próbny, a następnie na czas nieokreślony albo od razu na czas nieokreślony, wówczas po rozwiązaniu umowy o pracę w celu złożenia wniosku o emeryturę (o tym w jaki sposób pracownik może łączyć wykonywanie pracy oraz pobieranie emerytury i co to oznacza dla pracodawcy, pisaliśmy tutaj, strony mogą zawrzeć umowę na czas określony.
Stanowisko pracy
Jeśli kompetencje i doświadczenie pracownika oraz potrzeby pracodawcy uzasadniają wykonywanie przez pracownika pracy na kilku stanowiskach, może rozważyć zawarcie umowy do tzw. pracy wielorodzajowej. Jest to szczególnie częste u mniejszych pracodawców, którzy zamiast zatrudniać kilku pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy (każdego przy innej pracy), zatrudniają jednego pracownika, który wykonuje pracę wielorodzajową.
W przypadku zawarcia umowy o pracę, której przedmiotem będzie tzw. praca wielorodzajowa, od stron będzie zależało czy wykonywanie pracy danego rodzaju będzie ściśle powiązane z określonym wymiarem czasu pracy, czy to od doraźnych potrzeb pracodawcy będzie zależało, w jakim wymiarze czasu pracy będzie wykonywana praca danego rodzaju. Dopuszcza się takie umowne ustalenie treści stosunku pracy, że przez określoną liczbę godzin normalnego wymiaru czasu pracy na dobę, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy jednego rodzaju, a przez pozostałe godziny czasu pracy – innego rodzaju. Jeżeli do poszczególnych rodzajów nie zostanie przypisany wymiar czasu pracy, wówczas pracodawca będzie decydował, w ramach uprawnień kierowniczych, w jakim wymiarze pracownik będzie świadczył pracę danego rodzaju.
Wymiar etatu
W praktyce najczęstszym uelastycznieniem stosowanym do pracowników – pracowników dojrzałych jest zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Wymiar czasu pracy/wymiar etatu, który strony mają obowiązek uzgodnić w umowie o pracę, oznacza liczbę godzin pracy pracownika w danym tygodniu. Zatrudnienie w pełnym wymiarze (albo na pełny etat) oznacza, że pracownik pracuje przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie polegać na uzgodnieniu niższej niż 40 godzin przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (np. przy pracy na pół etatu, przeciętna norma tygodniowa wynosi 20 godzin, a przy pracy na ¼ etatu – 10 godzin). Stronom przysługuje znaczna swoboda w zakresie ustalenia, w jaki sposób niepełny wymiar czasu będzie przez pracownika wypracowany (np. przez 5 dni w tygodniu z niższą dobową normą czasu pracy albo przez 3 dni w tygodniu po 8 godzin).
W przypadku ustalenia, że pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustawodawca przyznał stronom swobodę określenia, czy praca przekraczająca ustalony wymiar, w którym pracownik został zatrudniony (np. 4 godziny na dobę), ale nieprzekraczająca pełnego ustawowego wymiaru (tj. 8 godzin na dobę) będzie pracą, za którą pracownik może otrzymać dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
W kontekście elastycznego określenia wymiaru czasu pracy, ciekawym rozwiązaniem może być także zorganizowanie pracy jako tzw. job sharing (system pracy dzielonej). Występuje w nim jedno stanowisko, a obowiązki z nim związane są dzielone przez dwóch lub więcej pracowników, z których każdy pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pomimo braku przepisu, który regulowałby job sharing, w świetle ogólnych przepisów prawa pracy, zorganizowanie czasu w taki sposób wydaje się dopuszczalne. W przypadku systemu pracy dzielonej, szczególnie wrażliwą kwestią pozostaje natomiast uzgodnienie warunków płacy poszczególnych pracowników pracujących w systemie w kontekście zasady równego traktowania pracowników.
Godziny pracy
Niezależnie od wymiaru etatu uzgodnionego w umowie o pracę, uelastycznieniu mogą podlegać także godziny pracy pracownika. Przepisy Kodeksu pracy zawierają kilka rozwiązań, z których można skorzystać.
Po pierwsze, zadaniowy czas pracy. Jeśli na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik, praca może być wykonywana po ustaleniu zadań do wykonania i bez doprecyzowania dokładnej pory i sposobu ich wykonania, wówczas strony mogą w umowie przewidzieć, że pracownik będzie zatrudniony w systemie zadaniowego czasu pracy. W takim przypadku, pracodawca nie będzie zobowiązany do ewidencjonowania godzin pracy takiego pracownika.
Po drugie, ruchomy rozkład czasu pracy. Jeśli zadaniowy system czasu pracy nie może być zastosowany w danym przypadku, wówczas zamiast tego można rozważyć wykonywanie pracy na podstawie ruchomego rozkładu czasu pracy. Zamiast stałych godzin pracy, strony mogą przewidzieć różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach albo przedział czasu każdego dnia, w którym to pracownik będzie decydował o porze rozpoczęcia pracy. Przykładowo pracodawca i pracownik uzgodnią, że pracownik rozpoczyna pracę w przedziale od 7.00 do 10.00, a pracownik z dnia na dzień podejmuje decyzję o konkretnej godzinie rozpoczęcia (np. jednego dnia rozpoczyna o 7.00, a następnego o 9.00).
Po trzecie, indywidualny system czasu pracy. Pracodawca i pracownik mogą także uzgodnić, że pracownik będzie wykonywał pracę wyłącznie w weekend albo, że będzie pracował więcej niż 8 godzin na dobę ale mniej niż przez 5 dni w tygodniu. W końcu, jeśli żaden z systemów czasu pracy przewidzianych w Kodeksie pracy nie spełnia oczekiwań pracodawcy i pracownika, możliwe jest zatrudnienie pracownika w indywidualnym systemie czasu pracy, który będzie przygotowany przez pracodawcę i pracownika w oparciu o ich potrzeby i w granicach wyznaczonych przez ogólne zasady czasu pracy.
Zmiana umowy o pracę
Wskazane powyżej narzędzia mające na celu uelastycznienie stosunku pracy mogą być zastosowane nie tylko w odniesieniu do nowozatrudnionego pracownika, ale także do pracownika, z którym pracodawca współpracuje już od dłuższego czasu. W tym ostatnim przypadku należy zawrzeć aneks do umowy o pracę albo nową umowę o pracę zastępującą tą dotychczas wiążącą pracodawcę i pracownika.
dr Agata Miętek, adwokat, ekspert BCC ds. prawa pracy
Komentarz redakcyjny Flexi.pl:
ELASTYCZNOŚĆ to określenie, które najbardziej pasuje do rozwiązań przy zatrudnianiu lub współpracy z osobami dojrzałymi wiekowo. Osoby z Pokolenia Flexi coraz częściej są gotowe, a niektóre wręcz oczekują, na elastyczniejsze warunki pracy. Ze względu na inne obowiązki (opieka nad członkami rodziny), na zdrowie, na chęć spędzania czasu w innym środowisku, a przede wszystkim na większe możliwości dostosowania się do potrzeb, niż to było np. 20 lat temu. Z perspektywy pracodawcy, szefa, czy pracownika HR, warto wiedzieć, o czym należy pamiętać i na co zwracać uwagę przy zatrudnianiu lub współpracy z osobami w wieku okołoemerytalnym, tak z przyczyn formalnych, organizacyjnych, jak i ludzkich.
