Ograniczenia pandemiczne nie znikną tak szybko, jak mogłoby się to wydawać jeszcze kilka miesięcy temu. Pandemia (obok wielu wielowymiarowych skutków) wymusiła też zmiany na rynku HR, czego efektem jest zdalny model pracy. Pojawiło się także przekonanie, że praca zdalna, a zwłaszcza praca w trybie hybrydowym, pozostaną z nami już na zawsze. Czy występuje powszechne oczekiwanie, że nie będzie powrotu do dawnej organizacji pracy wyłącznie w biurze?
Zdalnie, hybrydowo, niestacjonarnie, czyli modele pracy a pandemia
Nawet jeśli sytuacja związana z epidemią Covid ulegnie zmianie lub gdy pandemia całkiem wygaśnie, to i tak część pracowników biurowych nie wróci już na co dzień do swoich tradycyjnych miejsc pracy. Wszystko wskazuje na to, że w wielu firmach i przy wielu zawodach system pracy zdalnej pozostanie dominujący lub nastanie era pracy hybrydowej. Mówimy tu oczywiście o tych firmach i organizacjach, które w wyniku pandemii przeszły masowo na tzw. home office, bo mogły sobie na to pozwolić i miały takie techniczne możliwości. A charakter pracy na danych stanowiskach nie wymaga fizycznej obecności w zakładzie pracy, jak ma to miejsce np. na produkcji, w logistyce, w transporcie czy w handlu detalicznym. Jest też nadal wiele firm i organizacji, które nie zdecydowały się na wprowadzenie modelu pracy zdalnej z innych powodów: bądź to z braku możliwości systemowej, bądź to z przyczyn organizacyjnych, lub po prostu – braku wiary w efektywność takiej pracy. Ten artykuł zatem nie dotyczy takich przypadków.
Pracownicy vs praca zdalna
W wielu firmach to sami pracownicy stali się gorącymi zwolennikami pracy z domu. Badania pokazują, że ci, którzy doświadczyli pełnej możliwości pracy zdalnej, nie chcą wracać do biur. W tych przypadkach to wyzwanie dla pracodawców, by zmierzyć się z pokusą obniżenia kosztów biurowych, ale z drugiej strony z oceną efektywności takiego trybu pracy. Nakładają się na to także czynniki ludzkie, takie jak wzajemne relacje między członkami zespołu, komunikacja między nimi, motywacja i zaangażowanie. Czy na dłuższą metę nie ucierpią na tym właśnie te obszary? Z badań wynika także, że część pracowników deklaruje chęć częściowego powrotu do biur, co pokazuje, że niektóre zespoły doceniają możliwość spotkania w pracy na żywo.
Model pracy hybrydowej a wyzwania, które generuje
Biuro jako miejsce spotkań – to już nie będzie miejsce, w którym każdy ma swoje biurko i swoje sprzęty. Tę funkcję częściowo przejmuje dom. Ale to jednak biuro pozostanie miejscem spotkań zespołu, wymiany informacji osobistej, integracji, warsztatów. Dla młodszych szczególnie pracowników wizyta w biurze będzie wciąż okazją do odnowienia kontaktów, do poznania kogoś ciekawego. Dla pracowników dojrzałych powrót do biur to nieco powrót do środowiska, w którym się zawodowo „wychowali”. Potrzeba osobistych relacji i większa możliwość przekazywania swoich doświadczeń młodszym pracownikom, to także dla wielu z nich istotny benefit. Inna rzecz, że w biurach mogą pozostać ci, którzy nie mają odpowiednich warunków do pracy z domu, którzy nie mogą tam się skupić oraz tradycjonaliści.
Logistyka, komunikacja i zarządzanie przy modelu pracy zdalnej
Z punktu widzenia pracodawców pada pytanie: „Jakich zmian logistycznych wymaga home office?” Więcej salek do spotkań, hot deski, ale i miejsca do elastycznej aranżacji biurek w przestrzeni firmowej, to tylko część dylematów. System sprawnych rezerwacji biurowej infrastruktury to kolejne wyzwanie. Bo zakładamy, że systemy do pracy zdalnej już zostały wdrożone i one sprawnie działają. A co z „owocowymi poniedziałkami”, „pizzą w środy” itp. akcjami, które mogą zachęcać do pracy w biurze? Czy warto ustalić limity dni pracy z domu i w biurze? Jak to monitorować, czy może kontrolować? Istotna jest także komunikacja wewnętrzna. Przy pracy zdalnej komunikacja na biurowych monitorach, gazetkach, plakatach czy tablicach ogłoszeń odeszła raczej do lamusa. Na rzecz elektronicznych komunikatów, newsletterów, rzadziej maili. A jak teraz się komunikować? Czy system mieszany będzie efektywny?
Jak podejść do kwestii zarządzania zespołami? To było jedno z ważniejszych wyzwań pracy zdalnej, o ile udało się już rozwiązać sprawy systemów informatycznych, które to umożliwiają. Czy rozproszeni członkowie zespołów mogą pracować efektywnie, gdy szef nie patrzy im na ręce? Okazało się, że jest to możliwe. Pod paroma warunkami oczywiście. Nie wszyscy kierujący zespołami czują się z tym dobrze. Warto by wciąż nabywali kompetencje do kierowania zespołami pracującymi w systemie hybrydowym.
Motywacja a praca zdalna
W kontekście modelu pracy zdalnej, pada wreszcie pytanie, jak motywować do zaangażowania? Jak rozwijać pracowników? Na razie to poszło nieco na żywioł. Tam, gdzie udało się jeszcze wcześniej zbudować odpowiednią kulturę organizacyjną i wysoki poziom zaangażowania, jest łatwiej. Ale z czasem praca zdalna degeneruje zaangażowanie i lojalność tych mniej zmotywowanych. Po powrocie do biur, warto by HR-owcy i menedżerowie zespołów zabrali się za identyfikację potrzeb swoich pracowników w tych obszarach. Indywidualne spotkania, szczere rozmowy i słuchanie, to jest przed nami. Co istotne, sklejanie więzi i relacji także przed nami. Bo obserwuje się, że nagłe opuszczenie biur i izolacja społeczna poczyniły spore straty w relacjach pracownika z pracodawcą, z przełożonymi i współpracownikami. Widoczne są szkody w przywiązaniu, integracji i lojalności zespołów. Czas pracy hybrydowej dla wielu firm będzie odbudowywaniem kultury organizacyjnej lub nawet budowania jej na nowo.
Czy wiek pracowników ma znaczenie przy ocenie wartości pracy zdalnej?
Odpowiedź na to pytanie brzmi: „To zależy”. Od typu organizacji, charakteru pracy, jak i perspektywy poszczególnych ludzi, w tym ich osobistych preferencji, ale i potrzeb. Przykładowo, równie pozytywnie pracę zdalną z domu może oceniać młodszy rodzic, który w trakcie home office może dopilnować dzieci przy lekcjach czy nawet odebrać je w przerwie w pracy z pobliskiej szkoły, jak i osoba w wieku 40+ czy 50+, która w trakcie takiej pracy może zaopiekować się rodzicem czy dziadkiem, wymagającym wsparcia od czasu do czasu. Ale już dla osób w wieku 25 czy 30 lat, możliwość spotkania się z rówieśnikami w biurze i potem „na piwie” po pracy może przemawiać za powrotem do biura. Podobnie jak i poczucie samotności i potrzeba kontaktów, doświadczane przez osoby dojrzalsze (dzieci już poza domem, współmałżonek w pracy, sąsiedzi pozamykani każdy u siebie), mogą skłaniać je do powrotu do tradycyjnego miejsca pracy. Chociaż z drugiej strony, jeśli udało się dotąd pracować zdalnie, bez tracenia czasu na dojazdy, a przy tym można było w tym systemie coś pozałatwiać w tak zwanym międzyczasie, to dla większości właśnie praca mieszana, czyli hybrydowa może okazać się optymalnym rozwiązaniem. Wydaje się, że jest jedna zasadnicza różnica, która przemawia za większą tęsknotą osób w wieku dojrzałym za powrotem do biura czy za częstszym przebywaniem w takich przestrzeniach. Wraz z wiekiem zwykle wzrasta poczucie ważności relacji osobistych z innymi ludźmi. Potrzeba bycia zauważonym, wysłuchanym, uznanym przez innych. Poprzez pryzmat życiowych doświadczeń, poprzez nabranie dystansu do rzeczy mniej ważnych, osoby dojrzalsze wiekowo częściej doceniają także znaczenie fizycznej bliskości drugiego człowieka, znaczenie spojrzenia, gestu, mimiki, uścisku dłoni i innych gestów we wzajemnych relacjach.
Bycie RAZEM to przebywanie razem w określonej przestrzeni i wspólne współodczuwanie, przeżywanie razem określonych sytuacji, wydarzeń. To także wzajemne dzielenie się informacjami, ale i wiedzą, doświadczeniem. Są to takie obszary, których nie można do końca przenieść do wirtualnego świata. Warto, by HR-owcy i menedżerowie organizujący pracę hybrydową w swoich organizacjach, wzięli także i to po uwagę.
Dariusz Ludwiczak – ekonomista i socjolog, doświadczony menedżer HR, ekspert rynku pracy 50+, Flexi.pl
