Pracodawcy szukają pracowników, którzy zapewnią im rozwój w tym coraz bardziej konkurencyjnym świecie. Oprócz wymaganych w firmach kompetencji tzw. twardych, do których zaliczamy np. odpowiednie kwalifikacje, wiedzę i umiejętności fachowe, coraz bardziej cenione są też kompetencje tzw. miękkie. Kandydaci do pracy, którzy mają odpowiednie predyspozycje, umiejętności przystosowawcze oraz zachowania i postawy, zwiększają swoje szanse na przyjęcie do pracy.
Według wyników badań ManpowerGroup z 2021 roku, już ponad 80% pracodawców odczuwa kłopoty z pozyskaniem pracowników, posiadających odpowiednie kompetencje twarde i miękkie. Szczególnie ciekawe okazały się wyniki na temat brakujących kompetencji miękkich, tak cennych dla pracodawców.
Kompetencje miękkie pracownika wg pracodawcy
- Rzetelności, odpowiedzialności i dyscypliny – 35%;
- Logicznego myślenia i umiejętności rozwiązywania problemów – 29%;
- Przejmowania inicjatywy – 28%;
- Krytycznego myślenia i zdolności analitycznych – 26%;
- Odporności oraz elastyczności działania – 24%.
Wnioski:
Można szukać osób podatnych na wytrenowanie niektórych przynajmniej z w/w cech, inwestując w odpowiednio dobrane szkolenia. Ale ze świadomością, że o ile kompetencji twardych można się do pewnego stopnia wyuczyć, to kompetencje miękkie są w znacznej mierze wypadkową osobowości i przeszłych doświadczeń życiowych i zawodowych. Można alternatywnie „obniżyć poprzeczkę” wobec kandydatów, co do oczekiwań. Ale można też zwrócić się do pracowników już zatrudnionych i szukać wśród nich możliwości przesunięć w ramach organizacji, a rekrutować osoby bardziej doświadczone, czyli także osoby 50+. A przynajmniej te, które spełniają większość wymienionych oczekiwań.
Pracownicy 50+ wobec braków kompetencji miękkich na rynku pracy
Co ciekawe, wydaje się, że właśnie rzetelności, odpowiedzialności i dyscypliny – czyli tych najbardziej oczekiwanych a deficytowych kompetencji miękkich – nie brakuje zwykle osobom 50+. Zwłaszcza tym z nich, którzy mają za sobą udokumentowane doświadczenia zawodowe. Może dlatego, że te oczekiwane cechy były powszechnie przez większość ich dotychczasowego życia zawodowego i traktowane były za coś oczywistego?
- Logiczne myślenie i umiejętność rozwiązywania problemów, dla wielu osób dojrzałych, dotychczas wiązało się z praktyką i z wieloma spotkanymi podczas dotychczasowej pracy przypadkami oraz umiejętnością ważenia racji i ryzyka podczas rozwiązywania problemów.
- Przejmowanie inicjatywy to cecha bardziej lidera, nawet takiego operacyjnego, nieformalnego. Albo to się ma osobowościowo, albo tego się nie ma. I to zwykle nie zależy od wieku. Badając jednakże przeszłość zawodową kandydata do pracy, w szczególności jego pełnione wcześniej role oraz rozmawiając, jak zachowywał się w różnych realnych sytuacjach, można łatwiej stwierdzić takie predyspozycje.
- Podobnie jest z krytycznym myśleniem i zdolnościami analitycznymi. Chociaż w przypadku krytycznego myślenia, spore doświadczenia z poprzednich firm czy sytuacji, liczba przypadków i sytuacji, mogą mieć istotne znaczenie. Dlatego tutaj także można łatwiej sprawdzić predyspozycje do takich zachowań wśród pracowników z wieloletnim stażem.
- Odporność oraz elastyczność działania mogą się wiązać z cechami typowo osobowościowymi, jak i z poziomem stresu podczas trudniejszych sytuacji zawodowych. Brak elastyczności i przywiązanie do utartych schematów, to stereotyp, który przypisywany jest starszym pracownikom. Na podstawie wywiadu behawioralnego można stosunkowo łatwo sprawdzić, jak zachowywał się doświadczony kandydat do pracy, podczas przeżytych sytuacji. I wśród osób 50+ można znaleźć wielu, którzy - wbrew stereotypom – są odporni na stres i elastyczni w działaniu.
Obowiązkowość, uczciwość, terminowość i zaangażowanie
Istnieje zestaw postaw i zachowań, które cenią sobie przełożeni. Najczęściej wymieniane są:
- Obowiązkowość.
- Punktualność i terminowość.
- Zaangażowanie.
- Uczciwość.
- Dotrzymywanie słowa i zobowiązań.
- Umiejętność planowania.
Jak sprawdzić takie cechy podczas rozmowy rekrutacyjnej? Wydaje się, że przede wszystkim pytaniami pogłębiającymi, najlepiej w wywiadzie behawioralnym. Dlatego trafniejszą diagnozę można postawić, pytając doświadczonych pracowników o sytuacje, których kiedyś doświadczyli w pracy zawodowej i ich zachowanie w takich sytuacjach. Z dużą dozą prawdopodobieństwa będą oni działać w podobny sposób w przyszłości. I tutaj znowu okazuje się, że pracownik 50+ osiąga pewną przewagę, z tytułu nie wieku, ale swoich doświadczeń zawodowych.
Podsumowując:
W trakcie prowadzenia procesów rekrutacyjnych i na etapie selekcji dokumentów aplikacyjnych nie warto odrzucać kandydatów dojrzałych (o niższych numerach PESEL). Rozmowa z nimi może doprowadzić do odkrycia wielu niewidocznych z perspektywy CV atutów. Pokolenie Flexi legitymizuje się bowiem dużą elastycznością, a poszukiwane kompetencje miękkie można zweryfikować u kandydata 50+, rozmawiając z nim umiejętnie o przeżytych realnych sytuacjach zawodowych.
Dariusz Ludwiczak – ekspert ryku pracy 50+ Flexi.pl, ekonomista i socjolog, doświadczony menedżer HR.
