Jak szukać pracownika oddanego organizacji?
Czy pracownicy działów rekrutacji i HR w naszych firmach są już gotowi, by szukać i zatrudniać kandydatów 50+? Czy mają przekonanie, że to ma sens? Czy wiedzą, jak się do tego zabrać? Czy menedżerowie doceniają pracę w zróżnicowanych wiekowo zespołach? Czy widzą tego korzyści? Czy wiedzą, jak zarządzać takimi zespołami? Zapraszamy szefów firm, menedżerów oraz rekruterów i pracowników działów HR na II część dyskusji z ekspertami z McDonald’s, CIECH, Randstad, MJCC oraz Flexi.pl.
Jak pozyskiwać pracowników 50+?
- Działy personalne i osoby zajmujące się rekrutacją stają przed dużym wyzwaniem. Jak dotąd, skupiały się na osobach zdecydowanie młodszych. Ale mamy rosnące zapotrzebowanie na pracowników posiadających wymagane kompetencje, przy braku odpowiednich kandydatów na rynku pracy i przy sporej liczbie osób starszych, ale nieaktywnych zawodowo. I to o nich chodzi.
- Przed pracodawcami spora praca nad … komunikacją do pracowników działów HR i rekrutacji. W większości przypadków zajmują się tym młodzi ludzie i warto z nimi przepracować temat postrzegania starszych pracowników. Osoby takie nie zawsze widzą potencjał w dojrzałych kandydatach. Młodzi, zwykle, pracownicy HR niejednokrotnie poddawani są także, jeśli nie presji, to oczekiwaniom ze strony menedżerów, by nie przedstawiać im CV starszych kandydatów.
- Gdy zostaje zatrudniony dojrzały wiekowo pracownik, wtedy niezwykle ważny jest sposób przeprowadzenia onboardingu czyli wdrożenia pracownika do pracy. W firmach (w których w tym procesie trzeba przejść każde stanowisko) warto koncentrować się tylko na stanowiskach, które kompetencyjnie są dopasowane do takiego nowego pracownika.
- Kolejne wyzwanie to praca z kadrą menedżerską. Ważne, by kierownicy działów potrafili doceniać także starszych pracowników, również jako członków zróżnicowanych zespołów. Gdy mówimy coraz częściej o różnorodności, o korzyściach z takiego podejścia, to w naszej kulturze wiąże się to głównie ze zróżnicowaniem wiekowym.
- Niejeden pracodawca przekonał się, że nie chce mieć u siebie już tylko młodego i dynamicznego zespołu. Potrzeba zespołu dojrzałego i efektywnego.
- Starsi pracownicy często zapewniają „matczyne” czy „ojcowskie”, wspierające podejście do młodszych i to procentuje lepszą atmosferą w pracy. Pracownicy 50+ potrafią także więcej wytrzymać w pracy, gdy pojawiają się trudniejsze sytuacje. Są otwarte na rozmowę, nie zwalniają się pod byle pretekstem.
Skuteczne poszukiwanie pracowników, czyli przykłady zarządzania wiekiem w organizacjach
- Ciekawym przykładem wychodzącym naprzeciw problemowi tak wysokiego wskaźnika rotacji młodszych pracowników, jak i skorzystania z doświadczonych pracowników w jednej z większych organizacji, jest program wdrożenia połączony z transferem wiedzy. W efekcie jego wdrożenia wypracowano tzw. system umiejętności pracowników produkcyjnych. Chodzi w tym także o transfer wiedzy od bardziej doświadczonych pracowników do młodszych pracowników. Pracownicy 50+ i 60+ opisywali swoje czynności i na tej bazie stworzono profile aktywności. To pozwoliło na stworzenie ścieżek awansów i rozwoju. Doświadczeni czują się potrzebni, nastąpił rozwój relacji na linii mistrz-uczeń. To z jednej strony wykorzystuje doświadczenie starszych, a z drugiej strony zapewnia rozwój młodszym. W konsekwencji zmniejsza rotację młodszych pracowników, a doświadczonym zapewnia poczucie docenienia z pełnienia roli lidera- mentora.
- Za komunikację rekrutacyjną odpowiadają głównie osoby bardzo młode, stąd i treść ogłoszeń i sposoby prowadzenia rozmów są specyficzne. Tu występuje duże pole do zmian. Już na poziomie tekstów i zdjęć. Treści ogłoszeń mogą wykluczać osoby dojrzałe. Przykładowo – oferowane benefity są celowane głównie do młodych, a organizacje chwalą się głównie takimi „sexy” benefitami. To nie przemawia zawsze do cennych kandydatów, ale mających inne preferencje w tym obszarze.
- Ale i … osoby dojrzałe czasem same się wykluczają. Zakładają z góry, że oferta nie jest im dedykowana, jeśli kierowana jest językowo i obrazowo do młodszego pokolenia. Gdy z treści ogłoszenia wynika, że firma otwarta jest na różnych kandydatów, wtedy i podejście jest inne i zwiększa się szansa, że więcej wartościowych kandydatów zaaplikuje na dane stanowisko.
- Umiejętność zadbania o warunki dostosowane bardziej do pracowników w różnym wieku to kolejne wyzwanie. Przykład marki BMW, która w tym obszarze dokonała wymiany posadzek, obuwia roboczego, wprowadziła szkła powiększające, wygodne fotele i wdrożyła wiele innych usprawnień dla pracowników starszych. W efekcie wzrosła efektywność i zmalała skala absencji chorobowej. Generalnie warto testować odzież roboczą i obuwie na różnych grupach wiekowych pracowników.
- Najlepsze efekty uzyskuje się w zróżnicowanych wiekowo zespołach – połączenie odrobiny szaleństwa z odpowiedzialnością.
- Do tego muszą być gotowe dwie strony. Po stronie pracodawcy to gotowość do ciągłego szkolenia tak dla menedżerów, by wiedzieli, jak zarządzać różnorodnością, jak i pracownikami, by byli wciąż przystosowani do zachodzących zmian.
- Korzystanie z kompetencji byłych menedżerów 50+ to jeszcze jedno wyzwanie. Czasem nie opłaca się zwalniać osób, które są zastępowane innymi menedżerami, ale lepiej proponować im inne role w organizacji. To, jak dotąd, rzadko stosowana praktyka, ale tam gdzie kierownictwo firm decyduje się na nią, zwykle efekty są niezwykle zadawalające. Tak dla firmy, jak i dla doświadczonych menedżerów.
To tylko wybrane wątki z dyskusji w II części panelu dyskusyjnego ekspertów. Zachęcamy do obejrzenia załączonego nagrania.
Koniecznie zobacz także pierwszą i trzecią część panelu:
