Pokolenie 50+ chce pracować, ale działy HR podchodzą do zatrudniania takich osób z mniejszym entuzjazmem. Stereotypy, brak strategii zarządzania wiekiem i brak systemowych rozwiązań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi nie pomagają w przekonaniu rekruterów, że Pokolenie Flexi wnosi do firm wartość w postaci wiedzy i doświadczenia. Czas to zmienić!
Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) przewiduje, że w 2060 roku na 100 ludzi w wieku produkcyjnym, będzie średnio przypadać w Polsce 70 osób po 50 roku życia. Oznacza to, że w naszym kraju w ciągu najbliższych 40 lat nastąpi największy wzrost liczby osób w wieku powyżej 65 roku życia. Prześcigną nas tylko Japonia i Korea Południowa. Ten potencjał należy wykorzystać na rynku pracy, a jest tu wiele do zrobienia. W Niemczech czy Danii pracuje ponad 60% osób w wieku 55-64 lat, w Polsce – tylko 40%. Zwiększenie aktywności Pokolenia Flexi jest nie tylko konieczne w celu uzupełnienia luki na rynku pracy, ale też korzystne ekonomicznie w skali całego kraju, ponieważ spowodowałoby, jak oblicza PwC (globalna sieć przedsiębiorstw świadczących usługi księgowe, audytorskie i doradcze), wzrost PKB o 66 mld USD.
Rynek pracy a osoby 50+
Jak na razie obserwujemy spory dysonans pomiędzy deklarowaną przez Silversów chęcią do pracy a chęcią ich zatrudnienia ze strony organizacji. Z jednej strony z badania Deloitte „Voice of the Workforce in Europe” wynika, że przedstawiciele Pokolenia Flexi coraz częściej są skłonni do późniejszego wyjścia z rynku pracy (77% polskich pracowników planuje aktywność zawodową przynajmniej do 65 roku życia) i chętni do ciągłego rozwoju zawodowego. Z drugiej strony, według raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego 2020, aż 57 % osób 50+ odczuwa gorsze traktowanie na rynku pracy, a prawie 70% padło ofiarą jakiejś formy wykluczenia społecznego. Ponad 70% zespołów HR zapewnia, że nie kieruje się wyznacznikiem wiekowym w rekrutacjach, co stoi w sprzeczności z tym, że preferowany staż potencjalnych pracowników wynosi 5 lat. Jedynie 2% optuje za pracownikami z doświadczeniem 20-letnim i dłuższym. Jak widać, polski biznes nie jest jeszcze gotowy do podjęcia dialogu z tą grupą pokoleniową, dlatego znalezienie pracy po 50-tce bywa niełatwe. Jak podaje raport BIGRAM i Essilor Polonia: „Pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy”, aż 17% pracodawców w ciągu ostatnich dwóch lat przed badaniem nie zatrudniło żadnej osoby powyżej 50. roku życia. Może to być spowodowane niewłaściwym postrzeganiem generacji. Według 42% przedstawicieli HR, osoby 50+ nie nadążają za zmianami technologicznymi, a 11% kadrowców uważa, że nie są one skłonne do nabywania nowych umiejętności, co jest nieprawdą. Wielu przedstawicieli Pokolenia Flexi chce się dokształcać i zdobywać nowe kompetencje, ponieważ zdają sobie sprawę, że uzupełnienie wiedzy jest dziś niezbędne do utrzymania się na rynku pracy. Głównym powodem braku zaangażowania w szkolenia zawodowe są ograniczenia dotyczące kosztów lub niedostatek czasu. Brak możliwości pogłębienia kwalifikacji często też wynika ze stosunku firm do dojrzałych pracowników. We wszystkich ankietowanych przez Deloitte krajach, 37% pracowników powyżej 55 lat w ciągu 12 miesięcy nie brało udziału w żadnym szkoleniu w swojej pracy. W Polsce aż 40% w tej grupie demograficznej w ostatnim roku nie miało okazji do uczestnictwa w jakichkolwiek szkoleniach zawodowych, w tym kursach, seminariach, zajęciach online lub konferencjach.
Projekty aktywizacyjne mają sens!
Nie ulega wątpliwości, że rynek wobec braku pracowników i starzenia się społeczeństwa, musi się ukierunkować na zatrudnianie osób 50. i więcej lat. Wymaga to jednak stworzenia zachęt, których adresatem powinni być przede wszystkim pracodawcy. Bez tego trudno będzie o zmiany w polityce zatrudnienia. Jednostkowe projekty aktywizacyjne, które wciąż się pojawiają, nie zastąpią kompleksowej, krajowej polityki senioralnej dotyczącej rynku pracy, ale ich rola jest istotna, bo kreują inne nastawienie do pracowników z Pokolenia Flexi i przełamują stereotypy, zmieniają mentalność. Obecnie prowadzone są np. takie projekty jak: „Aktywny Senior” wspierany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) czy „Dobry pracownik nie ma wieku” – program pilotażowy miasta stołecznego Warszawy. Również niektóre firmy przygotowują własne polityki zatrudnienia osób 50+. Kilka takich przedsiębiorstw przedstawia raport: „Starzenie się społeczeństwa – wyzwanie dla rynku pracy, aktywizacja pracowników 50+” przygotowany przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP). Firmy te wprowadzają strategią zarządzania wiekiem jako element zarządzania zasobami ludzkimi. Polega to na realizacji działań, które pozwalają na bardziej racjonalne i efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich z uwzględnieniem potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku. Taką politykę prowadzi np. Filter Service – polski zakład pracy chronionej produkujący materiały filtracyjne oraz osobiste urządzenia ochrony dróg oddechowych. Ponad 41% pracowników ma tu 46 lub więcej lat, część z nich jest niepełnosprawna (wymagają tego przepisy). Polityka personalna firmy wyklucza dyskryminację ze względu na wiek. Organizowane są tu okresowe szkolenia pozwalające na dostosowanie wiedzy i umiejętności do zmian technologicznych w procesie produkcji, a emeryci są zachęcani do powrotu do pracy poprzez propozycję zatrudnienia na część etatu. Dojrzali pracownicy pełnią także rolę mentorów, dzieląc się swoją wiedzą i doświadczeniem z młodszymi.
Wiek ma swoje prawa i atuty… Warto je wykorzystać!
Budując polityki zatrudnienia osób z Pokolenia Flexi, należy zauważać różne aspekty wieku uwzględniając, poza wiekiem metrykalnym, także wiek biologiczny, społeczny i psychologiczny. Nierzadko, odnosząc się do wieku biologicznego, przypisuje się pracownikom określone, często negatywne postawy wobec pracy (spadek motywacji, brak niezbędnych kompetencji itp.). To naturalne, że zdolności fizyczne maleją z latami, ale trzeba mieć na uwadze, że technologia powoduje ułatwienia w pracy fizycznej, które pozwalają pracownikom 50+ na efektywne wykonywanie zadań, mimo mniejszej wydolności. Z drugiej stromy zdolności kognitywne, sensoryczne i psychologiczne ewoluują wraz z wiekiem i warto to wykorzystać. Pamiętajmy, że grupa 50+ to także mnóstwo wysoko wykwalifikowanych pracowników. Bardzo wiele z tych osób (31%) ukończyło wyższe uczelnie, a 59% z nich posiada tytuł doktorski lub skończone także studia podyplomowe. Jeśli pracodawcy chcą faktycznie dobrze zagospodarować potencjał Pokolenia Flexi, powinni pomyśleć o dostosowaniu czasu i miejsca pracy do ich potrzeb. Jak wynika z dokumentów Komisji Europejskiej, z punktu widzenia wydłużania okresu aktywności zawodowej, pierwszoplanowe znaczenie ma upowszechnienie zatrudnienia w niepełnym wymiarze oraz elastyczne godziny pracy.
Źródło: „Pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy”, BIGRAM i Essilor Polonia, 2019.
Źródło: „Pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy”, BIGRAM i Essilor Polonia, 2019.
