Ile czasu trwa wdrożenie nowego pracownika? 3 miesiące? A czasem i dłużej. A ile kosztuje do momentu, gdy zacznie wykonywać swoją pracę w sposób należyty, tak by zarabiał na siebie i przynosił dochód firmie? W zależności od firmy i branży oraz indywidualnych predyspozycji konkretnej osoby, zwykle to koszt kilkumiesięcznej pracy pensji z narzutami. Sporo. A jak często po tym okresie wdrożony pracownik odchodzi z naszej firmy? I co wtedy?
Gdy do kosztu wdrożenia nowego pracownika, dodamy koszt jego rekrutacji, robi się z tego zwykle niemała kwota. Policzmy takie hipotetyczne koszty! Oczywiście w wielkim uproszczeniu, ale jednak.
Fluktuacja kadr, a więc kto liczy koszty rekrutacji i wdrożenia oraz utraty pracownika?
Policzmy koszty, które poniesie 100-osobowa firmy, w której w ciągu 1 roku stan łącznego zatrudnienia jest stały, a fluktuacja pracowników jest na poziomie 20%. Czyli co roku 20 osób odchodzi i 20 nowych zostaje zatrudnionych.
Założenia:
- Każdy nowo zatrudniony pracownik generuje koszty wejściowe, które oczywiście są niezbędne, aby w późniejszym okresie jego praca przynosiła firmie dochód. Tyle, że spora część z nich nim zacznie przynosić dochód lub wkrótce po tym, zwalnia się.
- Wynagrodzenie miesięczne brutto pracownika +25% narzut na ZUS pracodawcy i drobne koszty administracyjne: 5.000 zł + 1.250 zł = 6.250 zł.
- Koszt rekrutacji i przyjęcia (ogłoszenie, rekruter, czas pracy przyjmujących, dokumentowanie itp.): 1,5 pensji tj. 9.375 zł.
- Koszt wdrożenia pracownika do czasu dojścia do zakładanej efektywności – średnio koszt zatrudnienia w tym czasie: 4 pensje, tj. 25.000 zł.
- Oczywiście to bardzo uproszczone kalkulacje, można im postawić wiele zarzutów, ale chodzi bardziej o zobrazowanie tego zjawiska niż dokładne wyliczenie.
Policzmy więc:
- Łączny koszt „wymiany” 1 pracownika to średnio 34.374 zł, przyjmijmy zatem kwotę: 35.000 zł.
- Przy 20 pracownikach w 100-osobowej firmie, to koszt rzędu 700.000 zł w ciągu roku.
Alternatywa? Mniejsze koszty?
Fluktuacja zatrudnienia jest zjawiskiem niekorzystnym. Przy zmniejszeniu jej skali o połowę i odejściu 10 pracowników, których trzeba zastąpić nowymi, w firmie pozostałoby 350.000 zł. Do wykorzystania na motywację innych pracowników, ich rozwój, a może i na inne cele. Pytanie, w jaki sposób? Zwykle to wymaga podjęcia działań w wielu obszarach z zakresu zarządzania personelem. Ale warto! Bo kalkulacja finansowa to jedno, a efekty bywają wymierne. Fluktuacja kadr ma bowiem jeszcze wpływ na motywację, zaangażowanie i zachowanie know-how w firmie. To kwestia, którą trudno nawet przeliczyć na pieniądze.
Mniejsza fluktuacja kadr? Ale jak?
Fluktuacja zatrudnienia, czyli co zwykle wpływa na jej poziom?:
- rynek pracy i dostęp do alternatywnych miejsc pracy,
- wysokość wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych,
- możliwości rozwojowe w firmie,
- atmosfera, komunikacja, sposoby zarządzania, wizja przyszłości firmy,
- relacje między pracownikami oraz między pracownikami a szefami.
Fluktuacja pracowników jest więc zjawiskiem, które determinuje wiele zjawisk i procesów w organizacji.
Jak lepiej zarządzać, by mieć w firmie mniejszą fluktuację?
Kto jednoznacznie odpowie na to pytanie, ten zasługuje na Nagrodę Nobla. Zwykle wiemy, o co chodzi, ale już samo dokonywanie zmian w sposobach zarządzania i motywowania, to „wyższa szkoła jazdy”. Wymagające wielkiej wiedzy i determinacji oraz właściwych ludzi na właściwych miejscach. A może po prostu warto zadać sobie pytanie – kto najczęściej jest najbardziej podatny na zmianę pracy? Odpowiedź statystycznie uprawniona: ludzie młodzi, z kilkumiesięcznym lub kilkuletnim stażem pracy. A może bardziej opłaca się zainwestowanie w dotychczasowych pracowników lub pozyskanych doświadczonych pracowników? Dlaczego?
Bo pracownicy ze stażem większym niż 10 lat zwykle:
- są bardziej lojalni i przywiązani do firmy,
- rzadziej ryzykują zmianą pracy a zatem nieczęsto rozglądają się za nowym pracodawcą,
- są mniej roszczeniowi, gdy chodzi o podwyżki płac,
- potrafią zachowywać know-how firmy i przekazywać je młodszym,
- rzadziej przebywają na L4.
Wniosek – stawiać na doświadczonych!
Warto stawiać na doświadczonych pracowników, także tych 50+, tj. na Pokolenie Flexi. Warto dbać o to, by pozostawali w naszych firmach jak najdłużej i by podejmowali coraz bardziej odpowiedzialne działania. A przy tym opłaca się zapewniać im takie warunki pracy, dzięki którym będą, jak najdłużej efektywni. Czy dzięki temu zmniejszy się fluktuacja kadr? Być może, bo młodsi widząc taką politykę firmy, z czasem także będą coraz bardziej to doceniali. Oczywiście, większość firm wymaga dopływu „świeżej krwi” i w wielu procesach to młodzi, kreatywni pracownicy są niezbędni. W zależności od branży i typu firmy, zwykle sprawdzają się zespoły mieszane, także wiekowo. A zatem w każdej sytuacji warto skupiać się na zachowywaniu, a może czasem i na pozyskiwaniu, doświadczonych pracowników.
Dariusz Ludwiczak – menedżer HR, ekspert rynku pracy 50+ Flexi.pl
