Technologia, long life learning, otwarcie się na różnorodność, w tym na wielopokoleniowe zespoły, budowanie etycznej kultury organizacyjnej i dbałość o pracownika wyznacza dziś strategie HR.

Żyjemy w czasach zmian i niepewności, których źródłem jest napięta sytuacja geopolityczna, spowolnienie gospodarcze i recesja. To już nie świat nazwany w 2020 roku przez Jamaisa Cascio światem VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity – zmienny, niepewny, złożony, niejednoznaczny), tylko świat BANI (Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible – kruchy, niespokojny, nieliniowy i niezrozumiały).

Wszystko to, wraz z burzliwym rozwojem technologii i trendami demograficznymi, ma wpływ na rynek pracy i stawia przez HR nowe wyzwania, o których jeszcze parę lat temu nie było mowy. Jednym z nich jest kurczenie się zasobów. Jak wspomina raport: #TrendyHR_2023 przygotowany przez Agencję Grow, aż 82% działów HR zauważyło w ciągu ostatnich 12 miesięcy, że w ich firmach nasilił się problem z dostępem do talentów i obsadzaniem wolnych stanowisk. Ponieważ ludzi w wieku produkcyjnym ubywa, na rynek pracy będzie wchodzić coraz mniej pracowników. Jeśli nie nastąpi większy napływ migrantów, lukę tę trzeba będzie wypełnić poprzez automatyzację oraz zatrudnianie osób 50+. Siłą rzeczy Silver Generation będzie mieć na rynku pracy coraz więcej do powiedzenia, a zespoły wielopokoleniowe powoli będą stawać się standardem.

Trudności z pozyskiwaniem pracowników skłonią też HR do poszukiwania nowych modeli rekrutacyjnych, jak np. crowdstaffing, czyli proces, w ramach którego organizacja przeprowadza outsourcing zadań rekrutacyjnych wykonywanych tradycyjnie przez pracowników, powierzając go szerokiej, otwartej grupie ludzi. Aż 75% specjalistów HR nie stosowało dotąd z takiej formy rekrutacji. Jedynie 5% korzystało z niego w przeszłości, wie więc, na czy ten proces polega.

Na rynku pracy znaczenia nabierają empatia i zrozumienie potrzeb pracowników. Empatyczni przywódcy to liderzy nowej epoki, a dostarczanie dobrego employee experience, to dziś wyróżnik pracodawcy. Badanie Gartnera, przeprowadzone wśród liderów HR, wykazało, że 47% z nich wymienia doświadczenie pracowników jako główny priorytet na rok 2023.

Z czym zespoły HR będą się mierzyć w obecnym roku?

Można by zebrać sporo trendów, które będą kształtować zarządzanie zasobami ludzkimi w obecnym roku. Poniżej te z nich, które są najczęściej wymienienie w licznych raportach.

Zobacz komentarze Ekspertów na dole strony!

Praca zdalna i hybrydowa

Najnowsze badania przeprowadzone przez ResearchGate szacują, że do 2025 roku 70% pracowników będzie pracować zdalnie co najmniej pięć dni w miesiącu. Niedawno praca online zyskała w naszym kraju usankcjonowanie prawne. Od 7 kwietnia 2023 roku w Polsce obowiązuje ustawa, według której praca zdalna będzie mogła być uzgodniona już przy zawieraniu umowy o pracę, a pracodawca musi zapewnić pracownikowi wykonującemu taką pracę materiały i narzędzia lub ustalić wysokość ekwiwalentu pieniężnego za wykorzystywanie np. prywatnego laptopa, a także zapewnić szkolenia i pomoc techniczną.

Mimo iż większość firm praktykuje obecnie jakąś formę pracy hybrydowej, wciąż istnieje rozdźwięk między pracodawcami a pracownikami w kwestii oceny efektywności takiej pracy. Według raportu Microsoft Work Trends Index dysproporcja związana z oceną produktywności pracy zdanej jest duża – 87% pracowników uważa się za produktywnych, a według managerów jest to jedynie 12%. Rozwiązanie „paradoksu produktywności” to wyzwanie dla specjalistów ds. zasobów ludzkich.

Reskilling i upskilling

Wiedzę zdobywa się obecnie przez całe życie, a kwalifikacje nabyte dekadę temu mogą się okazać zupełnie nieprzydatne. Według Światowego Forum Ekonomicznego (WEF) ponad połowa aktywnej zawodowo siły roboczej będzie musiała do 2025 roku podnieść lub zmienić swoje kwalifikacje, aby dostosować się do zmieniającego się charakteru pracy, a 1,1 miliarda miejsc pracy w ciągu następnej dekady zostanie przekształconych przez technologię.

Również deficyt kadr, odczuwalny w wielu zawodach, zwiększa potrzebę doszkalania pracowników, ukierunkowanego na zdobywanie konkretnych umiejętności. Strategia związana z przekwalifikowaniem zmniejsza rotację oraz pozwala zaoszczędzić czas i pieniądze, gdyż zatrudnianie nowych talentów wiąże się z dużymi kosztami. Jako przykład organizacji realizującej inicjatywy związane z upskillingiem może posłużyć Amazon, który uruchomił inicjatywę Upskilling 2025 w ramach przygotowania pracowników do bardziej zdigitalizowanego miejsca pracy w przyszłości. Jedną z oferowanych możliwości jest Mechatronics and Robotics Apprenticeship Program, w ramach którego pracownicy mogą przeszkolić się w miejscu pracy na techników mechatroniki i robotyki.

Sztuczna inteligencja i automatyzacja

Przeciętny zespół HR spędza do 40% czasu na powtarzalnych i żmudnych zadaniach, które można zautomatyzować. Coraz szerzej wykorzystywana jest też sztuczna inteligencja. HR będzie się posługiwać rozwiązaniami z obszaru AI. Chociaż obecnie jedynie 17% działów zarządzających zasobami ludzkimi wykorzystuje sztuczną inteligencję, to do końca 2023 będzie ich już 30%. Zastosowanie AI w HR może być szerokie. To m.in.

zatrudnianie sterowane przez AI, które stanie się niedługo domyślnym trybem rekrutacji;
zautomatyzowane procesy onboardingu pracowników;
szkolenie i plany rozwoju ścieżek kariery;
zwiększenie efektywności systemów informacyjnych do zarządzania zasobami ludzkimi (HRIS);
upowszechnienie się chatbotów w HR.

Czy wykorzystanie AI w HR rodzi jednak pewne obawy natury etycznej? Niewątpliwie powoli będzie znajdywało odzwierciadlenie w przepisach prawnych. Na przykład 1 stycznia 2023 roku weszło w życie nowe prawo w Nowym Jorku, które ogranicza korzystanie przez pracodawców z narzędzi rekrutacyjnych AI i wymaga od organizacji poddawania się corocznym audytom pod kątem stronniczości oraz publicznego ujawniania wskaźników zatrudniania.

Silver Generation

Dane nie pozostawiają wątpliwości, według Głównego Urzędu Statystycznego w 2040 roku reprezentanci pokolenia 50+ będą stanowić w Polsce ponad połowę społeczeństwa. W efekcie starzenia się społeczeństwa, każdego roku rynek pracy opuszcza 150 tys. osób, warto więc przygotować się już dziś do wykorzystywania potencjału pracowników przechodzących na emeryturę lub zbliżających się do tej daty. Dzisiejsi 50- i 60-latkowie to witalni, aktywni ludzie, nastawieni na rozwój i zdobywanie nowych doświadczeń, którzy chętnie dzielą się też wiedzą z młodszymi generacjami. HR powinien zwrócić szczególną uwagę na Pokolenie Flexi, Silvers czy Youlds (które bywa też zwane Power Generation). Można wokół nich budować m.in. programy mentorskie.

Źródło: GUS.

Zobacz komentarze Ekspertów na dole strony!

DEI (diversity, equality, inclusion) – różnorodność, równość i włączanie

Inicjatywy dotyczące różnorodności, równości i integracji, zabieranie stanowiska w kwestiach społecznych i elastyczność miejsca pracy są obecnie ważnymi czynnikami w rekrutacji i utrzymaniu talentów. Dowody na wartość biznesową DEI są mocne – badanie RedThread Research i Degreed wykazało, że organizacje, które wspierają DEI o 81% częściej osiągają wyższy poziom satysfakcji klientów. Odnotowują też o 19% wyższe przychody niż firmy bez strategii różnorodności.

Jednak DEI wymaga redefinicji strategii zatrudniania i włączenia nowych technik do procesów rekrutacji takich jak: diversity sourcing (pozyskiwanie zróżnicowanych kandydatów z różnych miejsc), procesy blind hiring (informacje osobiste i demograficzne kandydata są zablokowane lub ukryte przed rekruterem) i sprawdzanie dopasowania kandydatów przy pomocy rozwiązań AI (AI-powered candidate screening). Pomogą one działom HR budować zróżnicowane zespoły.

Obecnie pracuje na rynku obok siebie 5 pokoleń: Silent Generation, Baby Boomers, Generacja-X, Millennials i Generacja Z. Taka mieszanka jest dla biznesu niezwykle korzystna, ponieważ każde pokolenie wnosi do biura (czy w przestrzeń spotkań online) odmienny sposób myślenia i rozwiązywania problemów, co przekłada się na zwiększoną innowacyjność i lepsze zrozumienie potrzeb różnych grup klientów. Na rynek wejdzie też kohorta demograficzna po Pokoleniu Z, zwana dziś Pokoleniem Alfa, wychowanym w erze technologii. To spojrzenie wniesie również nowe perspektywy i umiejętności, zasoby do zespołów.

Etyczne przywództwo

Jest to jednak jeden z trendów w HR, który będzie się umacniał w ciągu najbliższych lat. I nie chodzi tu o zarządzanie w skali mikro, tylko o lidera, który ma być empatyczny. Jest to ważne, bo 70-80% zaangażowania pracownika wynika z bezpośredniej relacji z przełożonym. Pracownicy chcą być szanowani przez swoich szefów, a folwarczny sposób „zarządzania” nie buduje, ale niszczy więzi i wzajemną sympatię. Jak powiedział w jednym z wywiadów Robert Chesnut, radca prawny i główny specjalista ds. etyki w Airbnb: „Uczciwość musi być priorytetem przede wszystkim dla kierownictwa, o ile ma być traktowana poważnie w całej firmie”.

Etyka przywództwa jest dziś szczególnie istotna dla organizacji, które muszą dbać o dobre samopoczucie swoich pracowników w czasach pracy zdalnej związanej z negatywnymi uczuciami izolacji, stresu i depresji.

Komentarze Ekspertów

Dobrosława Choryńska-Chudy, HRowiec, trener, doradca zawodowy, coach:

Pokolenie Silver jest różnorodne jak każde inne: obecne na rynku pracy, kompetentne, z doświadczeniem zawodowym i życiowym. W czasie ich życia pojawiły się pierwsze znaczące procesy cyfrowe, więc jest oswojone ze zmianami i rozwojem technologii. Dzięki doświadczeniu życiowemu jest odporne psychicznie z większą rezyliencją niż pokolenia dopiero wchodzące na rynek pracy. Paradoksalnie jednak jest najbardziej zagrożone utratą pracy i z trudem znajdujące nowe zatrudnienie. Wielu z nich właśnie teraz ma czas i motywację do zdobywania nowych kompetencji. Stereotypem jest zarówno twierdzenie, że jedyną ambicją pokolenia 50+ jest bycie mentorem czy wyłącznie opieka nad wnukami. Nowym zjawiskiem społecznym jest rola opiekuńcza Silversów nad rodzicami lub zależnymi współmałżonkami czy partnerami. Sandwich Generation to określenie i zjawisko, z którymi będą konfrontować się działy HR i zarządy skupiające się obecnie głównie nad wspieraniem ról rodzicielskich. Ważne, aby pracodawcy mieli świadomość zjawiska Sandwich Generation i wypracowali narzędzia tak samo wspierających w re- i upskilingu, jak w opiece nad zależnymi członkami rodziny. Absolutnym must have będzie także wdrożenie i realizowanie strategii modelu rekrutacji i zatrudnienia wolnego od ageizmu, stworzenie mechanizmów i zachęt do pozostania w organizacji wraz z benefitami skrojonymi pod potrzeby tej generacji, aby móc zatrzymać srebrne talenty i aktywnych Silversów w organizacji.

Agnieszka Czarnecka, HR Consultancy Manager, Hays Poland:

Od kilku lat na rynku pracy kompleksowo analizowane są zagadnienia luki kompetencyjnej i niedoboru pracowników. Regularnie toczymy w biznesie dyskusje, jak rozwijać młode talenty, kształtować ich wiedzę ekspercką i dojrzałość biznesową. Tymczasem tematem wciąż niewystarczająco podejmowanym jest pełne wykorzystanie ogromnego potencjału, jaki drzemie w pracownikach pokolenia Silver. Pracodawcy już dziś powinni pracować nad programami wspierającymi synergię i różnorodność pokoleniową w zespołach. Dodatkowo korzystając z dużego zaangażowania, opanowania, doświadczenia życiowego i biznesowego oraz często dobrego wykształcenia Silversów, firmy powinny budować równowagę dla emocjonalności, obniżonej cierpliwości czy dużej koncentracji na technologii, obserwowanych u młodszych pokoleń. Konieczne są programy mentorskie, zespoły projektowe złożone z pracowników reprezentujących różne pokolenia, świadome zarządzanie polityką szkoleniową oraz rekrutacyjną. Potrzebne jest budowanie zespołów w oparciu o mapę kompetencji realnie potrzebnych w organizacji oraz zwiększanie świadomości mocnych stron różnych pokoleń w miejscu pracy. Wszystko to pozwoli uelastycznić procesy oraz już dziś przygotować organizację na istotne zmiany pokoleniowe na rynku pracy, nadchodzące w najbliższych latach.

Anna Dobrogosz, Starszy Specjalista ds. wsparcia rekrutacji sił sprzedaży:

Rekrutacje zdalne to działania, które nie znikną z HR-owej mapy (oszczędność czasu i więcej możliwości). Kolejnym elementem jest różnorodność form zatrudnienia. Aby wygrać w wyścigu o talenty, pracodawcy powinni otworzyć się na różne możliwości współpracy, dbając o interesy każdej grupy. U nas, w Generali, Agenci mają możliwość zatrudnienia na podstawie kontaktu B2B lub umowy zlecenie. W świecie HR wzrasta też rola elastyczności i nowych modeli pracy. Biorąc pod uwagę pracę Agenta Ubezpieczeniowego, elastyczność jest zachowana w 100% (sam sobie organizuje pracę, stanowisko w pełni samodzielne, cenione przez wiele osób). Kandydaci i pracownicy często oczekują takiej cechy u pracodawców. Nawyk troski o dobrostan pracowników, który HR-y w różnych organizacjach zaczęły mocniej pielęgnować w czasie pandemicznego przeciążenia, warto podtrzymywać. Ponadto upskilling & reskilling warto wykorzystywać na co dzień, skupiając się na kompetencjach potrzebnych w przyszłości. Kolejnymi wyzwaniami są Candidate i employee experience. A wrażenia kandydatów i pracowników to nie frazes, a jeden z kluczowych aspektów, na które pracodawcy i HR powinni zważać w dobie ciągłych zmian. Równolegle trend employee advocacy zaczął nabierać na znaczeniu. W ciągu ostatniego roku byliśmy świadkami różnych kampanii w mediach społecznościach, gdzie to właśnie pracownicy byli twarzami organizacji, dzielili się swoimi opiniami, angażowali się na rzecz promowania firmowych działań.

Anna Gierasimowicz, wieloletni i doświadczony menedżer i ekspert HR, wykładowca szkół biznesu, trendwatcherka rynku pracy, doradca kariery, mentor Uniwersytetu Wrocławskiego, konsultant i doradca strategicznego biznesu:

Od wielu lat partycypuję aktywnie w zmianach w sposobie myślenia o przyszłości zawodowej i rozwoju tzw. kompetencji przyszłości, śledząc również uważnie wyniki poważnych i wiarygodnych źródeł badających kluczowe trendy przeobrażeń. To, co jeszcze do niedawna wydawało się odległą perspektywą i wyborem, staje się koniecznością. Na stan przyszłości rynku pracy i działań z nim związanych, kładą nacisk dynamicznie oddziałujące mechanizmy, w tym: demografia, wykładniczo rosnący postęp technologiczny, pociągający za sobą głębokie zmiany modeli biznesowych i organizacyjnych. Jeśli dodamy do tego konsekwentną w czasie dezaktualizację wielu kompetencji i zawodów, wyzwania, które stoją przed obszarem HR, nie mają swojego odpowiednika w przeszłości. Uważam, że głęboki, strategiczny reset wielu obecnych działań, skierowany na przedefiniowanie właściwie wszystkich procesów w HR, w tym skuteczne plany reskillingu, upskillingu i cross-skillingu, to początek wielkich zmian. Kluczowym czynnikiem staje się czas. To on jasno pokazuje specjalistom i menedżerom HR, jak dynamiczne i celne muszą być ich działania i jaką pozycję w rozwoju organizacjach powinni przyjąć, zgodnie ze swoją rolą. Oni sami potrzebują wielu nowych kompetencji, wsparcia i silnych autorytetów społecznego i merytorycznego, bez których proces tak głębokich zmian nie będzie możliwy.

Mercedes Gorajska, HRM, Manager Działu Rekrutacji:

Od kilku lat eksperci powtarzają, że świat staje się zupełnie inny niż dotychczas. Starając się przystosować do nowej rzeczywistości i rozwijając chociażby pracę zdalną, nie spodziewaliśmy się, że lada moment będziemy musieli mierzyć się nie tylko z pandemią, ale też wojną w Ukrainie. Oba te zdarzenia mają ogromny wpływ również na sytuację na rynku pracy. Rola działów HR od 2020 nabiera coraz większego znaczenia, to często od ich analizy sytuacji na rynku i podjętych w związku z tym działań, zależy, w jakiej kondycji za jakiś czas znajdzie się firma. Informacje, a tym samym nasza wiedza, dezaktualizują się w szybszym niż kiedykolwiek tempie, dlatego jedną z ważniejszych kompetencji, obok wspomnianej w niniejszym artykule konieczności ciągłego uczenia się, jest umiejętność zapominania. Oduczania się informacji, które są już nieaktualne, nieprzystające do rzeczywistości. Dziś, mimo że liczba ofert pracy systematycznie maleje, wszyscy widzimy, że pozyskanie specjalistów nie stało się przez to łatwiejsze. Zamiast narracji o rynku pracodawcy vs rynek pracownika, powinniśmy skupiać się na łączeniu jednych z drugimi, właśnie poprzez rozwój działań z obszarów różnorodności, równości i integracji.

Łukasz Marciniak, Dyrektor Sprzedaży w eRecruiter:

Zarządzanie efektywnością i zaangażowaniem zespołów w warunkach dynamicznych zmian jest o wiele trudniejsze niż kiedyś. Bez wsparcia działów HR i odpowiednich narzędzi technologicznych znacznie trudniej firmom jest sprostać wyzwaniom zmieniającej się koniunktury, ewoluującego rynku pracy i sprostać oczekiwaniom pracowników. Zespoły HR dostrzegły w technologii sprzymierzeńca, dzięki któremu procesy HRowe i rekrutacyjne mogą być prostsze, skuteczniejsze, bardziej przyjazne dla różnych grup kandydatów czy pracowników oraz bardziej zrozumiałe i komfortowe dla samych HRowców. To dzięki technologii możliwa jest rekrutacja i praca zdalna, która m.in. zwiększyła dostępność rynku pracy dla tych, którzy do tej pory nie mogli znaleźć zatrudnienia lub mieli trudności wykonywaniem pracy w siedzibie firmy. Minęły czasy, kiedy wdrożenie nowego systemu i nauczenie się jego obsługi było kosztowne i trudne. Organizacje mogą obecnie sprawnie automatyzować swoje procesy, integrować narzędzia i zwiększać efektywność działań. Od niedawna mogą to robić również z zastosowaniem sztucznej inteligencji. To wszystko przekłada się na sprawny przepływ informacji, zwiększone bezpieczeństwo danych, a także lepsze doświadczenia kandydatów i silniejszą markę pracodawcy. Technologia to także inwestycja w czas, który HR może przeznaczyć na przyciąganie najlepszych talentów, budowanie relacji z biznesem, dbanie o pracowników, monitorowanie potrzeb i długofalowe planowanie.

Agnieszka Rogozińska, Senior HR Consultant – Randstad:

Silver Generation

Wśród pracowników, którzy obawiają się o utratę pracy, większość stanowią osoby w wieku 50+. Mimo to, w sytuacji utraty zatrudnienia (np. w wyniku restrukturyzacji firmy czy likwidacji stanowiska), przy zapewnieniu odpowiedniego wsparcia (chociażby w postaci outplacementu), „Silversi” całkiem często gotowi są na poszukiwania nowej pracy w zupełnie innej branży lub na założenie własnej działalności gospodarczej. Dzisiejsze Pokolenie Silver – bo to o nim mowa – nabiera dla pracodawców coraz większego znaczenia w kontekście zmniejszającej się liczby osób wchodzących na rynek pracy. Pracowników 50+ wyróżnia doświadczenie zawodowe, stabilizacja życiowa i świadomość własnych umiejętności. Dodajmy do tego stabilność zatrudnienia jako najczęściej wskazywany przez „Silversów” czynnik motywacyjny oraz najrzadziej deklarowaną gotowość do zmiany pracodawcy – i otrzymujemy potencjalnie najbardziej lojalną grupę pracowników. Pracodawca, który stawia na „Silversów”, powinien zapewnić im komfortowe warunki pracy, dobre relacje ze współpracownikami i przełożonym oraz dużą niezależność. Warto dodać, że w zespołach międzypokoleniowych następuje naturalny transfer wiedzy i umiejętności. „Silversi” często wchodzą w rolę mentorów i opiekunów dla młodszych pracowników. W ten sposób wnoszą do zespołu doświadczenie i eksperckość. A jednocześnie czerpią od przedstawicieli młodszych pokoleń swobodę w wykorzystywaniu technologii w codziennej pracy oraz otwartość na zmieniające się środowisko.

Filip Sobel, Founder & CEO Staffly.pl:

Strategie HR, z perspektywy startupu z branży HR Tech, koncentrują się bardziej na technologii, uczeniu się przez całe życie, różnorodności oraz budowaniu etycznej kultury organizacyjnej (kluczowe czynniki dla skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi we współczesnym świecie). Jesteśmy świadkami niepewności i zmian, wynikających z napiętej sytuacji geopolitycznej i recesji. Świat staje się bardziej kruchy, niespokojny, nieliniowy i niezrozumiały, co można określić jako świat BANI (Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible). W tym kontekście HR musi dostosować się do nowych warunków, odpowiadając na rosnące trendy demograficzne oraz technologiczne. W tym pomagają nowoczesne narzędzia HR Tech, takie jak Staffly (testy osobowości dopasowujące kandydata do stanowiska pracy). Równolegle kurczy się pula talentów na rynku pracy (zjawisko nie występowało kilka lat temu). Wg raportu #TrendyHR_2023, przygotowanego przez Agencję Grow, aż 82% działów HR zauważyło nasilenie problemu z dostępem do talentów i obsadzaniem wolnych stanowisk w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Spadek liczby pracowników w wieku produkcyjnym wymaga od HR innowacyjnych rozwiązań (automatyzacja i zatrudnianie osób powyżej 50. roku życia). W rezultacie, zespoły wielopokoleniowe zaczynają stawać się standardem na rynku pracy. Trudności z pozyskiwaniem pracowników prowadzą również do poszukiwania nowych modeli rekrutacyjnych, takich jak crowdstaffing (outsourcowanie zadań rekrutacyjnych tradycyjnie wykonywanych przez pracowników do szerokiej, otwartej grupy ludzi). Wg raportu, jedynie 5% specjalistów HR korzystało z tego modelu w przeszłości, jednak jest to jedno z rozwiązań, które warto rozważyć. Ponadto dostarczanie pozytywnego doświadczenia pracowników (employee experience) staje się kluczowym wyróżnikiem pracodawcy, a empatyczni przywódcy stają się liderami nowej epoki.