Starzenie się społeczeństwa oraz niedobór pracowników w wielu zawodach sprawiają, że rynek pracy otwiera się coraz szerzej na zatrudnienie osób 50+. Wymaga to jednak od pracodawców przełamania stereotypów, zmian w procesie rekrutacji oraz umiejętności zarządzania wielopokoleniowym zespołem.
5 pokoleń na rynku zatrudnienia
Na dzisiejszym rynku pracy funkcjonują dziś obok siebie cztery pokolenia:
- Baby Boomers – urodzeni w latach 1946–1964;
- Pokolenie X – urodzeni w latach 1965–1979;
- Pokolenie Y, tzw. millenialsi – urodzeni w latach 1979–1995;
- Pokolenie Z – osoby urodzone po 1995 roku, na ich życie duży wpływ mają nowe technologie.
Mówi się też już o piątym pokoleniu – pokoleniu Alfa. To osoby, które przyszły na świat w XXI wieku i które dopiero zaczynają powoli wchodzić na rynek pracy. Jest to grupa najmocniej związana z technologią. Każde z tych pokoleń dorastało w odmiennych czasach: od rzeczywistości PRL, po transformację ustrojową i cyfrową. Taka różnorodność doświadczeń może być w dobrze zorganizowanym, wielopokoleniowym zespole rzeczą bezcenną. Niestety najczęściej, mimo realizowanej przez wiele firm strategii diversity&inclusion, najstarsi pracownicy muszą mierzyć się z niedorzecznymi stereotypami, niemającymi związku z rzeczywistością, które często blokują ich zatrudnienie. Chociaż w „Barometrze polskiego rynku pracy” opracowanym przez Deloitte, zdecydowana większość firm (65%) twierdzi, że chętnie zatrudni pracownika 50+, wciąż nie ma to większego przełożenia na rzeczywistość. Pracownicy w tym wieku stanowili jedynie 20% zespołu w połowie badanych firm. Bardzo niski poziom zatrudnienia osób dojrzałych najczęściej występuje w HoReCa – hotelarstwo, gastronomia (80%), handlu (65%) oraz w budownictwie (50%).
Seniorzy nowej generacji? Pokolenie Flexi – kim jest generacja?
Słowo „senior” nie bardzo przystaje do dzisiejszej generacji 50+, jest wręcz niepożądane i nielubiane, bo już na poziomie semantycznym wywołuje złe konotacje, wiąże się w świadomości społecznej z bezradnością i wycofaniem. Dlatego coraz częściej zastępują je inne określenia: Baby Boomers, Silver generation, Silversi, Pokolenie Flexi, które bardziej oddają ich chęć do życia i pracy starszego pokolenia. To pokolenie jest znane z dyscypliny i samodzielności, i jest świadome swoich atutów, co potwierdza raport „Pokolenia na polskim rynku pracy”. Silversi poproszeni o wskazanie swoich mocnych stron, wskazywali na długość doświadczenia (46,3%), umiejętność pracy w zespole (35,8%), zdolność przyswajania nowej wiedzy (33,7%), a także dobrą organizację pracy (24,7%) oraz empatię i umiejętność budowania relacji (24,2%). Również sami pracodawcy dostrzegają zalety pracowników 50+, ceniąc ich za lojalność wobec firm, dla których pracują (81,6%) oraz sumienność w wykonywaniu zadań (59,2%).
Badania łamią również stereotypy na temat braku znajomości nowych technologii wśród Pokolenia Flexi, 87% z nich używa smartfonów, a ponad 75% codziennie korzysta z mediów cyfrowych: Google, Facebooka, YouTube oraz portali informacyjnych. Wielu z nich ma także konta na Linkedin.
Źródło: raport Grafton Recruitmenet
Opracowanie: Flexi.pl
Recesja gospodarcza, wojna w Ukrainie, AI – co dziś kształtuje rynek rekrutacji?
Zmiany demograficzne przetasowują rynek pracy
Zmiany demograficzne zaczynają być dużym wyzwaniem dla rynku pracy i będą zmuszać pracodawców do zagospodarowania pracowników 50+. Jak podaje Narodowy Spis Powszechny z 2021, ludność Polski liczyła 38,036 mln osób, o 1,2% niż w 2011 roku. Niestety liczba ludności w naszym kraju będzie się dalej systematycznie zmniejszać. Według Eurostatu, w 2030 roku wyniesie 23,6 mln 2030, a w 2050 r. już tylko 19,7 mln. Obecnie 50% ludzi aktywnych zawodowo stanowią osoby w wieku 25-34 lat oraz 35-44 lata. Jednak ich obecność wciąż maleje (-5,8 pp. w ciągu 10 lat), rośnie natomiast odsetek pracujących w wielu 55-64 lat (+4,3 pp.) oraz 65+ (+2,6 pp.) Szersze otwarcie rynku pracy na Pokolenie Flexi, wobec wciąż zmniejszającej się puli młodszych pracowników jest konieczne dla rozwoju gospodarczego. Według raportu OECD bez zmiany aktywności zawodowej osób starszych do 2050 roku polskie PKB może spaść nawet o 18%.
Zatrudnianie osób powyżej 50 roku życia jest atrakcyjne dla firm z perspektywy finansowej. Koszty wynagrodzenia za czas choroby osób po 50 roku życia ulegają skróceniu do 14 dni, a pracodawcy zatrudniający bezrobotnych pracowników 50+ mogą korzystać ze zwolnień w zakresie składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przez okres do 12 miesięcy.
Technologia i zagraniczna siła robocza – dwie nowe siły
Największy wpływ na rynek pracy ma dokonująca się na naszych oczach transformacja cyfrowa. Z przeprowadzonych przez Polski Instytut Ekonomiczny (PIE) badań wynika, że do 2035 r. postępujące automatyzacja pracy i robotyzacja w usługach przyczynią się do likwidacji wielu zawodów, ale otworzą się też nowe szanse. Według raportu Forrester w wyniku rozwoju technologii, zwłaszcza sztucznej inteligencji i automatyzacji, w krajach europejskich do 2040 roku zostanie utraconych 12 milionów miejsc pracy. Najbardziej zagrożone są profesje związane z prostymi, rutynowymi zadaniami w sektorach takich, jak handel detaliczny i hurtowy, zakwaterowanie, transport, rekreacja i hotelarstwo. Powstaną jednak nowe miejsca pracy, zwłaszcza w zielonej gospodarce, które zrównoważą stratę. Jak oblicza Forrester, do 2040 roku w tym sektorze będzie ich 9 milionów. Według US Bureau of Labor Statistics w prognozie zatrudnienia na lata 2020-2030 technik serwisowy turbin wiatrowych i instalator rozwiązań fotowoltaiki słonecznej są wymieniani jako najszybciej rozwijające się nowe zawody (odpowiednio 68% i 52%). W Europie nowe miejsca pracy w sektorze energetycznym pojawią się jako rezultat zobowiązań Unii Europejskiej do zainwestowania w „zieloną” energię 8 bln euro w latach 2021-2027 oraz osiągnięcia neutralności węglowej do 2050 r.
Dużą szansą dla pokolenia 50+ jest borykający się z lukami w zatrudnieniu rynek pracy w IT. Pokolenie Flexi może się bowiem przekwalifikować i podjąć pracę w sektorze technologicznym. Wiele zawodów takich, jak np. tester manualny czy specjalista UX, nie wzmaga kończenia studiów kierunkowych i umiejętności programowania. Tu praca będzie zawsze, bo sektor IT jest mało podatny na zawirowania geopolityczne i gospodarcze. Z publikacji ManpowerGroup „Barometr perspektyw zatrudnienia: wynika, że mimo kryzysu branża IT w Polsce deklaruje na I kwartał 2023 roku dodatnią prognozę rekrutacyjną na poziomie +3%.
Również sytuacja polityczna nie pozostaje bez wpływu na rynek pracy. Jak wynika z danych Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej od wybuchu wojny pracę w Polsce znalazło ok. 450 tys. uchodźców z Ukrainy. Migranci i seniorzy to dwie grupy, które mogą przyczynić się do wypełnienia pogłębiającej się luki związanej z niedoborem pracowników w wielu profesjach. Ci pierwsi, głównie z w takich zawodach jak: murarze, betoniarze, dekarze, operatorzy maszyn i monterzy, elektrycy i inne grupy zawodów fizycznych. Ci drudzy, także jako specjaliści w wielu sektorach gospodarki.
Wielopokoleniowy zespół to zbiór indywidualności, które trzeba docenić. Różnorodność w strategiach zarządzania. Aby zatrzymać talenty…
Starzenie się społeczeństwa i braki kadrowe w wielu dziedzinach powodują, że czasy „młodych, prężnych zespołów” (termin znany nam z wielu ogłoszeń) odejdą w przeszłość. Pracodawcy powinni przygotować się na różnorodne wiekowo kadry, a zarządzanie wielopokoleniową siłą roboczą to ogromne wyzwanie. Organizacje muszą zachować równowagę pomiędzy tworzeniem możliwości rozwoju dla młodych pracowników (lub ryzykiem ich utraty) a zapewnieniem, że dojrzali pracownicy, których wiedza i doświadczenie są potrzebne na rynku pracy, będą czuli się włączeni. Wymaga to zidentyfikowania umiejętności i mocnych stron poszczególnych osób i rozpoznania, w jaki sposób mogą one wnieść swój wkład w rozwój przedsiębiorstwa. Jak zauważa Deloitte w Global Human Capital Trends 2020 i European Workforce Survey, takie indywidualne podejście podaje w wątpliwość tradycyjne zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na segmentację według wieku pracowników, ponieważ indywidualne potrzeby, oczekiwania oraz umiejętności nie zawsze są zbieżne z liczbą ich lat.
