Dlaczego Pokolenie Flexi oczekuje dobrych doświadczeń w procesie rekrutacji? Czym jest Candidate Experience?

Candidate Experience powinno być ważną częścią działania HR. Jeśli firmy chcą ściągnąć dojrzałych i doświadczonych pracowników, muszą zwrócić szczególną uwagę na dostosowanie procesów rekrutacyjnych do ich oczekiwań.

Dobry Candidat Experience, czyli jak szukać pracownika zgodnie „ze sztuką”?

Terminem Candidate Experience określa się sumę wszystkich doświadczeń będących udziałem kandydata podczas całego procesu rekrutacji: szukania pracy, zdobywania informacji o pracodawcy, udziału w rozmowach, aż po onboarding. Zapewnienie właściwego Candidate experience (CX) powinno znaleźć się na liście priorytetów HR, ponieważ wpływa ono na nie tylko na ostateczny wynik rekrutacji, ale także na reputację firmy jako pracodawcy oraz na wizerunek marki. Jak podaje raport: „Candidate Experience w Polsce 2019”, 65% specjalistów przyznało, że złe wrażenie w procesie rekrutacji negatywnie wpłynęło na ich stosunek do danej marki. Podobnie sytuacja wyglądała w przypadku pracowników fizycznych – 59% z nich zadeklarowało, że nieprofesjonalny proces HR przełożył się na ich gorszą opinię na temat danej marki, a jedna piąta nie kupi już produktu lub usługi danej firmy. 

Są też informacje pozytywne: od poprzedniej edycji badania odsetek ankietowanych organizacji przekonanych, że dbają o relacje z kandydatami, wzrósł z 30% do 51%. Jak widać, managerowie przywiązują coraz większą wagę do procedur związanych z pozyskiwaniem kadry, w tym także Candidate Experience – 68% z nich chce w ten sposób poprawić wizerunek marki, a 60% uważa, że potencjalnych kandydatów należy traktować jako przyszłych klientów.

Jak zmienić pracę, zachowując dobre doświadczenia?

Jak powinien zatem wyglądać proces rekrutacji, by pracownicy wynieśli z niego jak najlepsze wrażenia? Według autorów raportów eRecruiter i Great Digital, kandydaci oczekują przede wszystkim:

• szczerego i rzetelnego przedstawienia warunków pracy. Kandydaci chcieliby już w ofercie pracy uzyskać informacje o wynagrodzeniu. Jeśli nie jest to możliwe, należy  podać widełki i / lub benefity pozapłacowe,
• równego traktowania. Warto zadbać zarówno o kandydatów, którzy przeszli do kolejnego etapu w procesie rekrutacji, jak i o tych, którzy nie spełnili oczekiwań. Informacji o powodach niezakwalifikowania oczekuje 72% kandydatów, a otrzymuje ją jedynie 17%,
• łatwego dostępu do informacji. Możliwość aplikowania poprzez różne kanały, także przez smartfony zwiększa CX,
• jasnych informacji na temat przebiegu rekrutacji. Kandydaci czują się bardziej komfortowo, gdy wiedzą, jak będą wyglądać wszystkie etapy procesu zatrudniania,
• dobrej komunikacji z pracodawcą. Rekruterzy muszą podczas spotkania poruszyć jasno kwestię wynagrodzenia, atmosfery w firmie i wartości dla niej ważnych. Kandydaci podczas spotkań liczą też na poznanie swojego przełożonego. To szansa na zadawanie pytań,
• wiarygodności pracodawcy. Wizerunek pracodawcy w sieci powinien być spójny, jego wiarygodność podnoszą kampanie reklamowe z obecnymi pracownikami czy działania PR-owe,
•  mniejszego stresu. Kandydat powinien wiedzieć, kto będzie uczestniczył w spotkaniu, ile czasu ono potrwa, jak może się do niego przygotować. A jeżeli spotkanie jest offline, należy podąć wskazówki dotyczące dojazdu,
• ludzkiego traktowania. Kandydaci nie chcą być traktowani jak wiersz w arkuszu kalkulacyjnym, ale jako osoba i jednostka,
• dobrej komunikacji. Coraz więcej pracodawców inwestuje w systemy automatyzujące działania marketingowe, żeby kandydaci otrzymali automatyczne wiadomości, np. z podziękowaniem za przesłane dokumenty.

Czas pożegnać się z ageizmem w procesie rekrutacji, a więc jak dziś szukać pracownika

Każda firma, która poważnie i odpowiedzialnie traktuje proces rekrutacji i zadaje sobie pytanie, jak właściwie szukać pracownika, powinna otworzyć się także na kandydatów z Pokolenia Flexi i dostosować proces rekrutacji również do ich oczekiwań tak, by pokazać swoją akceptację dla różnorodności. Niestety, gorsze traktowanie starszych kandydatów jest tak powszechne, że już odpowiadając na ofertę, boją się oni dyskryminacji. Według  raportu Hireserve i Monster („Candidate Behaviour: Candidate Sarvey Report 2021”) 36% osób wieku 50-70 lat ubiegających się o pracę, jest postrzeganych jako gorsi niż ich młodsi koledzy. Odczuwają to na każdym etapie procesu rekrutacji, od języka w ogłoszeniach o pracę, po ageizm podczas rozmów kwalifikacyjnych. Niestety wiek jest najmniej kontrolowaną i najczęściej akceptowaną formą dyskryminacji, stosunkowo łatwo tu stworzyć podziały i trudno je zwalczać. Chociaż żaden kandydat nie powinien być oceniany na podstawie niejednoznacznych i nieformalnych kryteriów, a dyskryminacja jest działaniem poza prawem, to ageizm bywa zręcznie ukryty za frazami typu: „słabe dopasowanie kulturowe pracowników 50+”. 

Z drugiej strony, ten sam raport wykazał, że menedżerowie ds. rekrutacji uważają, że 87% pracowników w wieku 50+ osiąga takie same lub lepsze wyniki niż młodsi pracownicy. Potwierdza to analiza przeprowadzona niedawno przez OECD. Wynika z niej, że przedsiębiorstwo, w którym odsetek pracowników w wieku 50 lat i starszych wynosi co najmniej 10%, jest o 1,1% bardziej wydajne. Ten wzrost wydajności wynika z mniejszej rotacji miejsc pracy oraz większego doświadczenia. Dłuższa praca to także osobista korzyść dla ludzi z Pokolenia Flexi. Wykonywanie satysfakcjonującej pracy, tak długo, jak tylko jest to możliwe, ma kluczowe znaczenie dla bezpieczeństwa finansowego, więzi społecznych i poczucia celu. Może więc czas, by firmy zmieniły nastawienie i przyjęły do wiadomości fakt (a demografia zapewne też tu pomoże), że rekrutacja sprzyjająca budowaniu wielopokoleniowej siły roboczej to korzyść dla wszystkich? 

Dostosuj Candidate Experience do pracowników w wieku Flexi, czyli co motywuje do pracy?

Chociaż Kandydaci w starszym przedziale wiekowym dostarczają wartości w miejscu pracy, to część z nich ma problemy z dostaniem się do pracy. Kluczową barierą wydaje się być przestarzałe postrzeganie wieku w procesie rekrutacji lub wręcz niedostępność rekrutacji dla tej grupy. Jak to zmienić? I gdzie szukać pracy w wieku Flexi? Warto zacząć od dokładnego przyjrzenia się całemu procesowi zatrudniania, by zobaczyć, czy nie ma w nim elementów, które zwyczajnie odstraszają dojrzałych kandydatów lub sprawiają, że odbierają oni firmę, jako dyskryminującą pracownika ze względu na PESEL. 

Jak znaleźć pracę, będąc w wieku Flexi, czyli proces rekrutacji dostosowany do potrzeb ludzi 50+

Wspomniany już „Candidate Behaviour: Candidate Sarvey Report 2021” przeanalizował zachowania pracowników 55+, co pozwoliło dowiedzieć się, jak dostosować proces rekrutacji do ich wygody i oczekiwań, tak by wynieśli z niego jak najlepsze doświadczenia. Oto proponowane dostosowania:

• wszystkie informacje dla  potencjalnych kandydatów należy umieścić na głównej stronie internetowej firmy. Dlaczego? Strona internetowa jest najpopularniejszym kanałem zdobywania informacji na temat organizacji. 80% respondentów 55+ stwierdziło, że szukając pracy, sprawdziliby jej witrynę. Liczba ta jednak gwałtownie spadła, gdy zapytano tych samych kandydatów, czy zajrzeliby również do sekcji poświęconej karierze. Zrobiłoby to tylko 59% dojrzałych kandydatów, w porównaniu do prawie 80% młodszych,
• dane kontaktowe dla kandydatów: numery telefonów, adresy e-mail powinny być łatwe do odnalezienia. Dlaczego? Tylko 12% starszych respondentów skontaktowałoby się z organizacją, aby dowiedzieć się więcej o oferowanej pracy, w przeciwieństwie do 55% kandydatów w wieku 18-24 lat. Może to wynikać z trudności znalezienia informacji kontaktowych. Często opisy stanowisk nie zawierają adresu e-mail, pod którym kandydaci mogliby się kontaktować w razie pytań (najpopularniejsza metoda komunikacji wśród dojrzałych respondentów),
• pracownicy z Pokolenia Flexi często poszukują zatrudnienia poprzez biura pośrednictwa pracy i ogłoszenia prasowe, dlatego, jeśli firma szuka kandydatów 55+, powinna zainwestować w te kanały informacji o ofertach,
• formularze aplikacyjne powinny być proste i przejrzyste. Większość kandydatów w wieku 55+ zrezygnowałby z wypełnienia formularza, gdyby był on zbyt skomplikowany (58% w porównaniu do średniej 53% we wszystkich grupach wiekowych). Silversi bywają mniej obyci w świecie cyfrowym, mniejszy odsetek korzysta z mediów społecznościowych, dlatego warto sprawdzać i testować strony aplikacyjne pod kątem łatwości ich użycia,
• poprawność językowa jest ważna. Respondenci z grupy wiekowej 25-34 lata byli najmniej zniechęceni złą ortografią i gramatyką ogłoszeń (22%). W grupie 55+ tylko 5% toleruje takie wpadki,
• dojrzały kandydat powinien otrzymać wskazówki, jak uczestniczyć w rozmowach online, jeśli to możliwe, dobrze by było zaoferować mu sesję treningową. To pozwali z mniejszym stresem odbyć właściwą rozmowę. Większość kandydatów preferuje rozmowy w siedzibie firmy w porównaniu do spotkań online, jednak w przypadku pracowników 65+, preferencje te sięgają 80%. Może to wynikać to ze słabszej znajomości profesjonalnych narzędzi cyfrowych do komunikacji video.

Projektując doświadczenia, a więc jak zmienić pracę, zachowując wysoki poziom Candidace Experience

Stworzenie dobrego Candidate Exprience dla Silversów to duża korzyść dla pracodawców.  Dzięki poszerzeniu puli potencjalnych kandydatów o grupę 55+, pracodawca może szybciej obsadzić stanowisko i zwiększyć szansę na zatrudnienie kompetentnego pracownika. Ma to kluczowe znaczenie zwłaszcza w sytuacji niedoboru pracowników na rynku pracy oraz w przypadku konkurowania pracodawcy z sektora MŚP z dużymi firmami oferującymi zwykle wyższe wynagrodzenia dla wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników.

Ramka 1
Jak negatywne wrażenia wyniesione z procesu rekrutacyjnego wpływają na działania kandydatów?

Źródło: 5 edycja raportu Candidate Experience w Polsce 2019, eRecruiter i Great Digital

Ramka 2
Gdyby kandydaci mogli wskazać pracodawcom jedną rzecz, którą warto poprawić, byłoby to…?

Źródło: 5 edycja raportu Candidate Experience w Polsce 2019, eRecruiter i Great Digital

Ramka 3
Wpływ słów i stereotypowych zwrotów w ogłoszeniach o pracę, odnoszących się do wieku oraz zawartości CV na zachowania starszych kandydatów.

Symbole "+" i "-" pokazują słowa i frazy, które wpływają na określone zachowania i emocje:  

•     pozytywny (+);  
•     negatywny (-);  
•     neutralny (puste pola).

Źródło: Good Recruitment for Older Workers: A guide for employers