Szacowane koszty odejścia z pracy jednego pracownika są różne. Faktem jest, że zwykle jest to od 30% do 200% jego rocznego wynagrodzenia. Nie zawsze sobie to uświadamiamy. A w ostatnich latach poziom rotacji pracowników stale rośnie i jest to coraz większy problem dla naszych firm. Czy można podjąć działania, by pracownicy – zwłaszcza ci, na których nam zależy – rzadziej od nas odchodzili?
Rodzaje rotacji
Rotacja pracowników to wskaźnik odejść zatrudnionych z organizacji w danym okresie. Aby wyliczyć poziom problemu, zwykle dzielimy liczbę osób, które odeszły w danym roku z pracy przez całkowitą liczbę aktualnie zatrudnionych pracowników, po czym mnożymy wynik przez sto. Otrzymujemy wówczas wskaźnik, czyli procent odpływu i napływu pracowników w firmie. Zwykle mówimy o rotacji dobrowolnej lub wymuszonej.
Rotacja pracowników jako zjawisko może być do pewnego stopnia korzystna. Umożliwia pozbycie się pracowników, którzy nie czują się dobrze na swoim stanowisku lub do niego nie pasują, oraz pozwala zatrudnić w ich miejsce osoby z nowym doświadczeniem. Istnieje też niepożądana rotacja pracowników. Ma ona miejsce wtedy, gdy dobrze oceniany pracownik postanawia opuścić firmę. Jest to zazwyczaj niekorzystne dla szefów i menedżerów, i dla organizacji. Sytuacja generuje wysokie koszty, obniża morale pracowników i przyczynia się do spadku wydajności firmy. Warto jest zatem monitorować poziom rotacji wewnątrz struktur i zastanowić się nad tym, w jaki sposób zatrzymywać dobrych pracowników w firmie na dłuższy czas.
Komentarz Flexi.pl: Pracownicy z wieloletnim stażem w danej firmie czy też świeżo pozyskani, ale legitymujący się niższym PESELEM, mają mniejszą skłonność do zmiany pracodawcy. Doświadczenie, kompetencje i know-how firmy zostają na miejscu. Nie generują kosztów związanych z rotacją, nie obniżają morale i nie powodują spadku wydajności.
Przyczyny odchodzenia pracowników z firmy
Aby poradzić sobie z tym problemem, należy monitorować wskaźnik rotacji pracowników, by odkryć główne przyczyny, dla których pracownicy odchodzą z firmy. Można o to pytać odchodzących z pracy. Wielu z nich może jednak nie chcieć zdradzać prawdziwego powodu swojego odejścia, dlatego lepiej zapewnić możliwość uzyskania takiej informacji na przykład w formie anonimowej ankiety. Warto jednak wiedzieć, że zazwyczaj jest wiele powodów, które wpływają na podjęcie decyzji o rozstaniu się pracownika z firmą. I tak, na decyzję o zmianie pracy mają wpływ czynniki przyciągające, jak i czynniki odpychające.
Czynniki przyciągające oznaczają dla odchodzącego pracownika potencjalnie lepsze perspektywy w nowej firmie. Należą do nich np.:
- oferta pracy ze znacznie wyższym wynagrodzeniem,
- ciekawsze możliwości rozwoju w innej firmie.
Czynniki odpychające to z kolei takie aspekty pracy, które zniechęcają pracownika do jego obecnego miejsca pracy i pracodawcy, w tym:
- ograniczone możliwości rozwoju,
- nadmierne obciążenie pracą,
- nieatrakcyjne wynagrodzenie,
- niedocenianie pracownika.
Pracodawca nie ma zbyt dużego wpływu na czynniki przyciągające. Nie zależą zwykle od niego, więc musi przyjąć do wiadomości fakt, że obecnie na rynku pracy istnieje wiele atrakcyjnych ofert pracy i dlatego pracownicy mogą chętniej przenosić się do innych firm. Może jednak monitorować nastroje w firmie i wprowadzać elementy usprawniające, np. program premiowy, system szkoleń, dzięki którym pracownicy będą czuli się doceniani. Tym samym mieć na uwadze wskaźnik rotacji pracowników i utrzymanie go w stosownych dla organizacji, „ryzach”.
To, co pozostaje jednak pod kontrolą pracodawcy, to czynniki odpychające. Na nich powinien się przede wszystkim skoncentrować, ponieważ może je kontrolować i co więcej, w ostatnich latach zaobserwowano, że to one stanowią coraz częstszą przyczynę rezygnacji z pracy. Podjęcie właściwych starań w tym obszarze może skutkować znaczącym obniżeniem poziomu wskaźnika rotacji w firmie.
Z raportu Work Institute z 2019 roku na temat retencji pracowników wynika, że najczęstszym powodem dobrowolnej zmiany pracy jest niesatysfakcjonująca danego pracownika możliwość rozwoju. Na drugiej pozycji odchodzący stawiają brak równowagi praca-życie. Dotyczy to głównie małej elastyczności, co do godzin i form pracy. Trzecim najczęstszym powodem odejść z pracy jest sposób zarządzania przez przełożonego. Zwykle odnosi się to do słabej komunikacji, braku profesjonalizmu i wsparcia oraz niskich kompetencji menedżera.
Wszystkie z wymienionych powyżej przyczyn są czynnikami odpychającymi. Pracodawca ma tutaj więc znacznie większe możliwości ich kontrolowania i wpływania na nie, a zatem ma moc sprawczą, by zapobiegać części zwolnień swoich pracowników, poprzez wprowadzenie określonych działań w swojej organizacji. Chociaż nie jest to łatwe zadanie.
Komentarz Flexi.pl: Pracownicy dojrzali mają zwykle mniejszą reaktywność na czynniki przyciągające do konkurencji – nie tak szybko skuszą się wyższym wynagrodzeniem i spektakularnymi możliwościami rozwoju gdzieś indziej. Ich lojalność i przywiązanie do pracodawcy pozwala im zwykle na łagodniejsze zniesienie słabszych okresów w organizacji. Zwykle nie mają tylu zobowiązań rodzinnych, co młodsi pracownicy wychowujący dzieci, więc są bardziej elastyczni i łatwiej im godzić pracę zawodową z życiem prywatnym. Mogą być co prawda bardziej krytyczni w stosunku do niekompetentnego menedżera, ale przy odpowiedniej współpracy i jego otwartości na ich doświadczenie, mogą okazać się dla niego przydatni, a przez to poprawić atmosferę w zespole i firmie. A to z kolei może zmniejszyć fluktuację kadr dotyczącą innych pracowników.
Jak zapobiegać rotacji pracowników?
Czynnikami, które przyczyniają się do zmniejszenia poziomu niepożądanej rotacji, związanymi ze stylem zarządzania pracownikami oraz strukturą organizacyjną – jak wynika z wielu badań satysfakcji pracowników – są:
- Większa możliwość zaangażowania pracowników.
- Lepsze dopasowanie wynagrodzeń do bieżącej sytuacji na rynku.
- Zwiększanie szans rozwoju.
- Wypracowanie jasnej ścieżki awansu.
- Dokładanie starań w kierunku szkoleń dla menedżerów.
- Większa autonomia pracowników przy wykonywaniu pracy.
- Przyjazne warunki pracy.
Informacje tego typu można zebrać, dokonując, m.in. właśnie badań satysfakcji pracowników. Takie badania pozwalają wykryć, które czynniki w największym stopniu wpływają na niezadowolenie pracowników w danej organizacji. A w rezultacie to najczęściej przyczynia się do ich rezygnacji z pracy. Pozwoli to na koncentracji uwagi pracodawcy na działaniach zapewniających zmniejszenie rotacji pracowników.
Duża rotacja pracowników? Słowem podsumowania
Komentarz Flexi.pl: Patrząc na w/w czynniki zmniejszające niepożądaną rotację pracowników, możemy od razu zaordynować dodatkową radę – warto zatrudniać pracowników 50+! Bo dla większości z nich część tych czynników nie jest na tyle istotna, by z ich powodów podejmować szybkie decyzje o odejściu z firmy. Zwykle nie szukają oni konkurencyjnej oferty o pracę z nieco wyższą płacą, a i nie mają już wygórowanych oczekiwań, co do rozwoju. Oczywiście nie oznacza to, że można całkowicie pominąć dbałość o te czynniki. Nie twierdzimy również, że duża rotacja pracowników jako zjawisko nie dotyczy generacji Silvers, jednak dla pracowników dojrzałych wiekowo szczególnie istotne mogą być: przyjazne warunki pracy, poziom autonomii w wykonywaniu pracy, szkolenia dopasowane do możliwości pracownika i docenienie poprzez poziomą ścieżkę rozwoju.
Materiał przygotowany przez Flexi.pl na podstawie artykułu Joanny Kozłowskiej z rynekpracy.pl i wynagrodzenia.pl firmy badawczej Sedlak&Sedlak.
Jeśli chcesz wziąć udział w krótkiej ankiecie i dowiedzieć się o wysokości wynagrodzenia na stanowisku, które możesz zajmować, to zachęcamy.
Sprawdź, ile mógłbyś zarabiać?: wynagrodzenia.pl/ogolnopolskie-badanie-wynagrodzen
