Zmiany demograficzne w najbliższych latach będą determinowały sytuację na rynku pracy. Zarówno w aspekcie ilościowym, jak i jakościowym. Spada liczba młodszych Polaków, potencjalnych kandydatów do pracy, a rośnie liczba osób starszych, zarówno pracujących, jak i tych biernych zawodowo, którzy mogą być potencjalnymi pracownikami zasilającymi miejsca pracy.
Demografia a rynek pracy - prognozy i wyzwania
W najbliższych 20 latach z blisko 15 milionów osób w wieku 20-49 lat ubędzie niemal 4,5 miliona Polaków. Z tego niemal 1 milion w najbliższych 5 latach. Skąd weźmiemy pracowników? Zakłada się, że pracownicy z zagranicy zdecydowanie nie zapełnią tej luki. W czasie tych dwóch dekad przybędzie 1,5 miliona osób w wieku 50-59 lat. A to wszystko przy nasilającym się problemie braku rąk do pracy, zgłaszanym przez poszczególne branże i firmy. Jednocześnie obserwujemy niedopasowanie kompetencyjne na rynku pracy. Część pracodawców poszukuje pracowników o rzadko występujących kompetencjach, a jednocześnie poziom, jakość i profil kształcenia zawodowego tzw. młodego pokolenia nie zawsze nadążają za potrzebami rynku pracy. W tej sytuacji pracownicy z dużym doświadczeniem zawodowym i życiowym, czyli osoby zwykle po pięćdziesiątym roku życia, z powodzeniem mogą obsadzić te stanowiska. I to zarówno obecnie pracujący, jak i ci, którzy z różnych przyczyn pozostają bierni zawodowo, ale są predysponowani do zawodowej aktywizacji. W najbliższych latach jednym z większych wyzwań dla menedżerów, działów HR i rekruterów, pozostanie zauważanie i czynne wykorzystanie potencjału pracowników 50+, Pokolenia Flexi!
Czym jest różnorodność w organizacji?
Rośnie liczba organizacji, w których różnorodność wiekowa zatrudnionych jest tak duża, że bywa przyczyną tak problemów, jak i szans. Wspólne działanie pracowników o różnych kompetencjach, wizjach, poziomach energii i zaangażowania, doświadczeniach i motywacjach, stwarza znaczący potencjał rozwojowy dla firmy. Tutaj ważna jest strategia i dbanie, by zarządzający organizacją tworzyli odpowiednie warunki do korzystania z takiego efektu synergii zróżnicowanym wiekowo grupom.
Obecnie, jednym z kluczowych obszarów zarządzania zróżnicowanym środowiskiem pracy, jest zarządzanie wiekiem (strategia age management). A w tym zarządzanie pracownikami starszymi. Średnia wieku Polaków to ponad 43 lata, a w ciągu kilkunastu lat może przekroczyć 50 lat. Już wkrótce w wielu firmach czy instytucjach, zwłaszcza w tradycyjnych branżach lub w tzw. budżetówce, blisko połowa pracowników może mieć około pięćdziesiątki.
W praktyce tzw. zarządzanie wiekiem to podejmowanie działań na rzecz zapewnienia efektywności starszych pracowników przez jak najdłuższy okres, jak najlepsze wykorzystanie potencjału dojrzałych pracowników oraz zwiększenie efektywności poprzez współpracę zróżnicowanych wiekowo zespołów. Doświadczenia w wielu organizacjach pokazują, że zróżnicowane wiekowo zespoły cechuje lepsza komunikacja, dzielenie się wiedzą, ale i wzajemna inspiracja, optymalne zarządzanie ryzykiem i kreatywność. Współpraca międzypokoleniowa popłaca.
Ten trend zarządzania staje się coraz popularniejszy w krajach starzejącej się Europy, gdzie w opisie rzeczywistości, zarówno w obszarze społecznym, populacyjnym, ale też coraz częściej postrzegając zależności na rynku produktów i usług, coraz częściej operuje się także takimi pojęciami, jak Silver Tsunami, Silver Generation, czy pisze o dominacji generacji Baby Boomers.
Stereotypy na temat pracownika 50+
Stereotypowe podejście do starszych pracowników czy kandydatów do pracy jest główną barierą związaną z ich aktywizacją zawodową. Stereotypy na temat pracowników mających 50, 55, 60 czy więcej często pochodzą sprzed 20 czy nawet 30 lat. W tamtym czasie jeszcze wiele osób z tej grupy wiekowej miało spore trudności w przystosowaniu się do nowocześniejszych technologii czy metod pracy. Z drugiej strony z perspektywy młodych menedżerów, rekruterów czy specjalistów HR, kandydaci czy pracownicy 50+ postrzegani są często przez pryzmat ich rodziców, dziadków czy starszych sąsiadów. Stereotypy te często stoją w sprzeczności z rzeczywistą kondycją psychofizyczną, kompetencjami i możliwościami wykonywania efektywnej pracy, przez współczesnych pięćdziesięciolatków i wielu osób zdecydowanie starszych.
W obiegu funkcjonują stereotypowe twierdzenia na temat pracowników (oscylujące wokół ich wieku). Wymieńmy choć kilka z nich:
- Absolwentowi nie trzeba będzie płacić wiele, przy czym taki z doświadczeniem będzie chciał otrzymać wyższe świadczenia.
- Łatwiej przyuczyć młodego pracownika niż zmieniać nawyki dojrzałej osoby.
- Doświadczony pracownik może wiedzieć więcej od młodszego szefa. A po co nam ktoś, kto może podważać autorytet?
- Łatwiej się współpracuje w zespole złożonym z młodych pracowników.
- Dojrzały pracownik częściej choruje i bierze L4.
- Pracownik 50+ nie zna systemów komputerowych i nie komunikuje się w języku obcym.
- U pracownika po 50-tym roku życia nie występuje chęć do ciągłej nauki i poznawania nowych rozwiązań.
Chcąc rozprawić się z tymi i podobnymi stereotypami, możemy przytoczyć wiele przykładów, które im zaprzeczają.
Kompetencje przyszłości a Pokolenie Flexi
Raport World Economic Forum „The Future of Jobs Report 2020” wymienił 10 kompetencji przyszłości na 2025 rok i są to:
- Myślenie analityczne i innowacyjność.
- Aktywne uczenie się i strategie uczenia się.
- Kompleksowe rozwiązywanie problemów.
- Myślenie krytyczne i analiza.
- Kreatywność, oryginalność i inicjatywa.
- Przywództwo i wpływ społeczny.
- Wykorzystanie technologii, monitorowanie i kontrola.
- Projektowanie technologii, programowanie.
- Odporność, tolerancja stresu i elastyczność.
- Rozumowanie, rozwiązywanie problemów i ideacja.
Stereotypowe myślenie na temat Pokolenia Flexi może sugerować, że wymienione atrybuty nie są przynależne Pokoleniu Flexi. Jednak warto zauważyć, że wiele z nich to kwestia cech osobowościowych i zdolności oraz postaw, a nie wieku. Co więcej, niektóre z nich mogą być bardziej dojrzale reprezentowane, w oparciu o większe doświadczenie zdobyte w swoim życiu zawodowym.
W szczególności bogate doświadczenie może wpływać na umiejętność kompleksowego rozwiązywania problemów, myślenie krytyczne, przywództwo i wpływ społeczny, odporność, tolerancję stresu i rozumowanie. Wbrew utartym, negatywnym korelacjom zdobyte doświadczenie może także wspierać elastyczność, oryginalność i inicjatywę, a Silversi mogą lepiej projektować technologie dostosowywane do innych przedstawicieli Pokolenia Baby Boomers.
Komentarz Pani Agnieszki Kolendy, dyrektor wykonawczej w Hays Poland
Dojrzali pracownicy często nadal postrzegani są przez pryzmat powszechnych stereotypów – rzekomych trudności z opanowaniem nowych technologii, brakiem otwartości na zmiany i ryzykiem częstego przebywania na zwolnieniach lekarskich. Na szczęście trend budowania różnorodnych zespołów i poszukiwania cennych kompetencji u przedstawicieli grup o mniejszym współczynniku aktywności zawodowej, stopniowo zmienia sytuację dojrzałych kandydatów.
Obserwując liczne procesy rekrutacyjne trudno bowiem zgodzić się ze stwierdzeniem, że osoby w wieku 50+ mają trudności w przystosowaniu się do zmian czy pracą z systemami komputerowymi. Dzisiejsi pięćdziesięcio-, sześćdziesięcio-, a także siedemdziesięciolatkowie to osoby, które bezpośrednio doświadczyły wdrożenia największych zmian technologicznych, m.in. informatyzacji pracy oraz popularyzacji komputerów osobistych i telefonów komórkowych. Różnorodne badania nie potwierdzają również obaw związanych z rzekomo większą skalą zwolnień lekarskich wystawianych pracownikom w wieku 50+.
W kontekście obserwowanych trendów demograficznych pracodawcy otwierają się na starszych pracowników. Coraz częściej dostrzegają też korzyści ich zatrudniania. Przede wszystkim są to ludzie bogaci w życiowe doświadczenia, którzy mogą dzielić się wiedzą z młodszym pokoleniem. Posiadają rozwinięte kompetencje miękkie, jak umiejętność wywierania wpływu czy budowania relacji. Obserwacje rynku pokazują również, że ta grupa zawodowa charakteryzuje się większą dyspozycyjnością i lojalnością wobec pracodawców.
Na polskim rynku pojawiają się firmy, które starają się dostosować do zachodzących zmian demograficznych i tworzą bardziej zdywersyfikowane środowiska pracy. Coraz częściej dostrzegają też wartość, jaką do organizacji mogą wnieść dojrzali pracownicy – bogate doświadczenie, zdolności interpersonalne i nieco inne podejście do wykonywania obowiązków. Stąd też osoby, które mogą i chcą pozostawać aktywne w pracy, obecnie mają na to większą szansę.
